03
juni

Managen van uitstroom

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 8329
  • 2 reacties
  • Afdrukken

Organisaties die uitstroom willen managen doen er goed aan om dit vanuit twee perspectieven bekijken. Enerzijds zijn er de medewerkers die de organisatie uit eigen beweging verlaten. Anderzijds beslist de organisatie in sommige gevallen wie er weg moet. Ook in tijden van crisis doet u er in beide gevallen goed aan om aandacht te besteden aan uitstroomprocessen en –methodieken.

Waarom organisaties aandacht aan uitstroom moeten besteden

De relatie tussen werkgever en werknemer is in deze crisistijd echter onder druk komen te staan waardoor een (vrijwillig) vertrek nare consequenties te weeg kan brengen. Organisaties moeten ongeacht de initiatiefnemer van vertrek de vertrekkende werknemer op een nette manier behandelen. Het human capital is namelijk van groot economisch belang voor een organisatie. Daarnaast zijn er nog andere belangrijke voordelen aan, en dus redenen om uw uitstroom te managen.

Reden 1: de hoge kosten van verloop

Personeelsverloop brengt hoge kosten met zich mee. Een werknemer die niet-gedwongen vertrekt kost al gauw 50.000 euro. Een vertrekkende manager het dubbele. Niet weten waarom iemand vertrekt is alleen daarom al enorm zonde. Ook bij ontslag zijn er vaak kosten gemoeid die hoog kunnen oplopen. Denk bijvoorbeeld aan een gouden handdruk of het afkopen van het contract.

Reden 2: goed werkgeverschap nastreven

Een organisatie die gelooft in de kracht van mensen en deze centraal zet, moet goed werkgeverschap ook aantonen door het goed managen van uitstroom. Wanneer zij dat niet doen, geven zij verkeerde signalen af. Niet alleen naar diegene die weggaan, maar vooral naar diegene die blijven. Een verkeerd signaal is bijvoorbeeld de medewerker volledig negeren waardoor hij of zij niet wordt gehoord. Uitstroom maakt deel uit van het totale hr-proces instroom – doorstroom – uitstroom. Een goede werkgever zet het menselijk kapitaal centraal in het hele hr-proces. Ook bij een vertrek.

Reden 3: bind en boei uw medewerkers

Uitstroom managen is een vorm van binden en boeien. Natuurlijk is de werknemer die vertrekt allesbehalve een gebonden werknemer. Maar door een exitgesprek te voeren wordt er op een goede manier uit elkaar gegaan en kan de deur op een kier blijven staan. Dit is ook een vorm van binden. Het exitgesprek kan daarnaast als katalysator worden gebruikt voor talentmanagement en organisatieontwikkeling. De uitkomsten leren ons immers iets over de werking van de organisatie en de interesses van de werknemers. Bovendien blijkt dat tweeëntwintig procent van de vertrokken werknemers te zijner tijd graag nog eens zou terugkeren naar de oude werkgever. Zij worden boomerangwerknemers genoemd. U kent wellicht meer redenen waarom organisaties uitstroom moeten managen. Deel uw mening onderaan in het feedbackgedeelte.

Hoe organisaties aandacht aan uitstroom kunnen besteden

Er zijn twee perspectieven van waaruit uitstroom bekeken kan worden en er bestaan twee manieren om uitstroom te managen. Managers die willen weten hoe zij een ontslaggesprek moeten voeren wijs ik op dit blog: uitstroom managen betekent ook mensen ontslaan. Organisaties die te maken hebben met vrijwillige uitstroom, moeten een proces van vier stappen inrichten om dat te managen.

Stap 1: een exitformulier invullen

Het uitstroomproces begint met het exitformulier. Als een vertrekkende werknemer dit invult wordt bekend wat de vertrekreden is. Als u weet waarom medewerkers weggaan, dan kan u er iets aan doen. Wat u eraan kunt doen is afhankelijk van de uitkomsten van het exitformulier.

Stap 2: het analyseren van de resultaten

Als u voldoende ingevulde exitformulieren heeft, kunt u de antwoorden analyseren. Als een reden vaak voorkomt kunt u daar actie op ondernemen. Bijvoorbeeld als blijkt dat veel medewerkers vertrekken omdat zij vinden dat er geen collegiale sfeer is. U zou dan groepsdynamica-processen kunnen inzetten om dit te verbeteren.

Stap 3: het voeren van een exitgesprek

In het kader van goed werkgeverschap is een laatste face-to-face gesprek met de vertrekkende werknemer, het exitgesprek, de volgende stap. Door het voeren van een goed exitgesprek laat u de deur op een kier staan. U wilt immers dat de mensen met de juiste ervaring en schaarse profielen straks weer bij u willen werken.

Stap 4: het houden van een postexitgesprek

Het houden van een postexitgesprek is de ideale manier om antwoorden te controleren op consistentie. Tevens biedt het een contactmoment waarop oude banden aangehaald kunnen worden. Een postexitgesprek wordt meestal zes maanden na de uitdiensttreding van de medewerker gehouden. Dit kan via de telefoon maar idealiter wordt er op een onafhankelijk en rustige plaats afgesproken. Tijdens zo'n gesprek komen dezelfde onderwerpen aan bod als tijdens het exitgesprek. Dat maakt ook dat de antwoorden te controleren zijn.

Hoe gaat u uw uitstroom managen?

Dat is de grote vraag natuurlijk. Misschien past u al een aantal processen en methodieken toe. Wellicht kent u nog andere redenen waarom organisaties hun uitstroom beter of anders zouden moeten managen. Of misschien heeft u tegenargumenten. Hoe kijkt u naar het voeren van (post-)exitgesprekken? Ik ben zeer benieuwd naar uw mening. De eerste tien mensen die een reactie plaatsen onder dit artikel krijgen het e-book: manage uw uitstroom als een Beste Werkgever gratis toegestuurd. Zij krijgen eveneens hun hele leven lang gratis updates van dit boek, bijvoorbeeld als er nieuwe hoofdstukken geschreven zijn.

Waardeer dit blogbericht:

Lodi Planting is blogger en host bij voor het onafhankelijke kennisplatform Retentiemanagement. 1 keer per maand verschijnt er een thema nieuwsbrief. Benieuwd wat ik zeg, volg mij op Twitter, LinkedIn of Google Plus.


     

Reacties