11
nov

Kandidaten met A-kwaliteit

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2276
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe kan je een bedrijf sneller laten groeien? Door de beste man of vrouw in te zetten op je grootste uitdagingen. Identificeer uitzonderlijk talent en plaats hen in je meest cruciale posities. Het klinkt zo simpel. Maar wat als diegene geen kennis heeft van dat vakgebied?

Human Capital

Human capital is de belangrijkste productiefactor van een organisatie. In deze bron bevinden zich zij die creëren, managen, leiden en inspireren. Daarom is het belangrijk om A-kandidaten aan te nemen. Mensen die excelleren in raw intelligence, waarden, passie, arbeids-ethos en ervaring.

Als je A-kandidaten in dienst neemt ontstaat een sneeuwbaleffect. Leiders die zelf van A-kwaliteit zijn zullen namelijk A-kandidaten aantrekken. En ze zullen optimaal gebruik maken van werknemers die ook van A-kwaliteit zijn. Sterker nog, A-professionals zullen niet lang werken voor leidinggevenden die zelf niet van A-kwaliteit zijn. Uitzonderlijke leiders trekken uitzonderlijk talent aan.

Maar waarom nemen zoveel organisaties genoegen met B of C-talent? Een deel ervan is te wijten aan gemakzucht. Een groot deel aan tijdsdruk. Organisaties werven vaak nog steeds reactief in plaats van pro-actief. Met als gevolg dat er veel B'tjes en C'tjes op belangrijke posities zitten.

Als je een A-kandidaat vindt en je hebt niet direct een passende vacature dan zou je moeten overwegen om hem of haar toch direct aan te nemen. Diegene zal namelijk hoe dan ook direct iets bijdragen aan de organisatie, en uiteindelijk op een belangrijke positie in je organisatie terechtkomen. Spijt krijgen van kwaliteit aannemen krijg je nooit. Daarom zou je als organisatie moeten wachten tot je een A-kandidaat vindt. Al duurt dat weken, maanden of jaren.

Natuurlijk kan geen enkele organisatie alleen maar A-kandidaten aannemen. Het aanbod van toptalenten is schaars. Daarnaast maken ook de beste recruitment managers wel eens fouten.

Het aannemen van mindere kandidaten brengt wel risico's met zich mee. Aangenomen C-kandidaten zijn nog makkelijk om mee om te gaan. Als ze niet ontslagen worden omdat ze bewezen slecht functioneren, nemen ze zelf ontslag omdat ze het niveau niet kunnen bijbenen.

Bij B-kandidaten wordt het lastiger. Ze blijven hangen. Ze zullen geen grote fouten maken, maar daarnaast ook nooit fundamenteel van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. Ze brengen de organisatie niet naar het niveau waar het idealiter hoort te zijn. Daarbij is het verraderlijke dat je als organisatie je wel comfortabel voelt met B-kwaliteit, en je dus niet eens beseft waarin je als organisatie hebt gefaald om te bereiken. En dat allemaal omdat je een positie hebt ingevuld met een B in plaats van een A.

Eigenlijk zou je je helemaal niet in moeten laten met B-kandidaten, in ieder geval niet op de cruciale posities. Focus je op het binnenboord halen van toptalent, het creëren van een topteam en een omgeving waarin zij optimaal kunnen presteren. We leven immers in een kenniseconomie waarin sublieme ideeën het verschil maken.

Inzetbaarheid A kandidaten

Mijn vraag in de intro was of je de beste mensen ook in moet zetten op uitdagingen waar ze geen kennis van hebben. Mijn antwoord is ja. Omdat de allerbeste mensen als eerste zullen beseffen dat ze geen verstand hebben van dat vakgebied. Vervolgens zullen ze intern kijken of de benodigde vaardigheden in huis zijn. Zo niet, dan zullen ze de allerbeste kandidaten zoeken die excelleren in dit vakgebied en deze mensen aannemen. Vervolgens wordt een team gesmeed waarin optimaal gebruik wordt gemaakt van iedereens kwaliteiten. De beste man of vrouw zal vervolgens leren hoe leiderschap te verbeteren en de waarden te versterken. Een A-kwaliteit sneeuwbaleffect is het gevolg.

Waardeer dit blogbericht:

Voormalig Managing Director van Monsterboard en nu werkzaam als Commercieel Directeur bij HROffice, leverancier van volledig geïntegreerde webbased recruitmentoplossingen. Warren is een senior, strategische, internationale, resultaatgerichte algemeen management en sales professional met bijna twee decennia ervaring. Gespecialiseerd in en passie voor recruitment, ATS, internet, technologie, online media en marketing.


linkedin hover 32 twitter hover 32


 

Reacties