13
nov

How to win the war for talent?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3472
  • 1 reactie
  • Afdrukken

The war for talent is een term die meer dan een miljoen hits scoort op Google en al geruime tijd in tal van publicaties gebruikt wordt. De term behelst onder andere de gedachte dat er veel van talent verwacht wordt op het gebied van kennis en vaardigheden. Deze gedachte klinkt paradoxaal nu dankzij de economische crisis de training- en opleidingsmogelijkheden onder vuur liggen. Veel organisaties kiezen ervoor om te snijden in kosten voor ontwikkeling, terwijl er juist van talent gevraagd wordt zich te ontwikkelen. We legden dit voor aan Catherine Dolmans, director people development bij AkzoNobel.

Deze blog is geschreven door Noor Damhuis en Nanya Burki.

Over Catherine Dolmans

De eerste twaalf jaar van haar carrière heeft Catherine internationaal ervaring opgedaan in de marketing, als productmanager bij Douwe Egberts in Engeland, als international brandmanager voor Pickwick en als marketing director bij Sara Lee in Moskou. Na haar jaren in de marketing heeft Catherine de switch gemaakt naar hr. Ze heeft gekeken naar vraagstukken als sociale inclusie en diversiteit en hoe deze binnen Sara Lee te vermarkten. Ze heeft daarna verschillende projecten binnen hr gedaan en is nu bij AkzoNobel verantwoordelijk voor talentmanagement, talentacquisitie, leren & ontwikkelen en cultuurverandering.

'Hr kan nog veel leren van marketing'

Catherine geeft aan dat haar achtergrond in marketing enorm heeft geholpen toen ze de wereld van hr betrad. 'In mijn werk heb ik telkens gezien dat hr fantastische initiatieven ontplooit, maar dat er vaak geworsteld wordt met de manier waarop dit in de organisatie gecommuniceerd wordt. Net als in marketing, zou elk hr-initiatief of hr-innovatie moeten starten met het inzicht in de klant. Het klinkt eenvoudig, maar het gebeurt weinig. Terwijl ik heb ontdekt dat dit een geweldige manier is om mensen centraal te stellen in het werk van hr'. Catherine voegt daaraan toe dat hr het tevens moeilijk vindt om hun initiatieven te linken aan de organisatiestrategie. En dat vindt ze jammer: 'Hierdoor wordt vaak niet gezien welke waarde hr voor de organisatie heeft.'

Niet iedereen wil CEO worden

Talentmanagement is volgens Catherine geen rocket science.. Eigenlijk is het heel simpel: 'Iedereen is én heeft talent. De kunst zit 'm in het maken van de juiste match tussen de individuele capaciteiten en de vereisten voor de organisatie.' Deze gedachte rondom het individu illustreert Catherine met een voorbeeld: 'Wanneer ik een directeur accountant in dienst heb die een briljante loodgieter is, maar slecht in wiskunde, dan is hij alsnog erg getalenteerd. Het individu heeft een talent, maar dat talent past niet bij wat de organisatie nodig heeft.'
Daarnaast illustreert Catherine de gedachte rondom de vereiste van een organisatie: 'Als je organisatiestrategie is om te innoveren en uitermate responsief te zijn, is het wijsheid om de kpi's in te richten op het vernieuwen van je talentpool in r&d en marketing'. Deze strategische keuze kan ertoe leiden om vijftig procent van deze talenten extern in te huren.

Talentmanagement is geen once-a-year-event

Belangrijk is om te werken met heldere processen die iedereen begrijpt. 'Er zijn nog teveel organisaties met tal van complexe processen, waar mensen niet mee kunnen werken', benadrukt Catherine. Verbeter daarom eerst je bestaande processen voordat je er technologie aan toevoegt. Volgens Catherine kan talentmanagement niet los gezien worden van de rest van de organisatie. Er is continu een heldere focus nodig op hoe om te gaan met talent. Deze focus dient breed gedragen te worden door de hele organisatie. 'Hoe doe je dat?' vroegen wij aan Catherine. 'Verkoop talentmanagement aan je organisatie en zorg ervoor dat het onderdeel wordt van de organisatiestrategie.'

Maak kansen zichtbaar

Het belang van het identificeren en zichtbaar maken van de kansen in je organisatie voor talent om zich te ontwikkelen, moet je nooit onderschatten, geeft Catherine aan. 'Managers hebben het recht niet om hun talenten of hun kansen te verbergen - ze behoren tot de organisatie. Dus het is belangrijk zo transparant mogelijk te zijn en te werken aan het liberaliseren van de interne arbeidsmarkt'.

Organisatiegroei

Het fundament van talentmanagement kan voor iedere organisatie hetzelfde kan zijn, maar de aanpak ervan zal verschillen naar gelang de vereisten van een organisatie. Het continu blijven verbeteren van je processen is hierbij onmisbaar, mede als het continu blijven investeren in talent. Want, zegt Catherine afsluitend, 'uiteindelijk groei je als organisatie net zo snel, als dat je jouw mensen binnen de organisatie laat groeien.'

 

Waardeer dit blogbericht:

Nanya is Young Professionals bij YSE. YSE is een organisatie die jong toptalent ontwikkelt door middel van traineeships. Zo hebben wij traineeships bij Kirkman Company, Kadaster, Allianz, Simac, en het LUMC en we hebben een eigen IT intercompany traineeship. Heb je vragen over mijn ervaringen bij YSE? Neem gerust contact op via  


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties