11
dec

Het referentie-onderzoek wint aan populariteit: 3 misvattingen en 3 tips

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6204
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Het referentie-onderzoek wint aan populariteit, constateer ik in de praktijk. Steeds meer werkgevers zien in een hoogwaardig referentie-onderzoek de oplossing om tot succesvolle aanstellingen te komen. Deze trend wordt mede aangewakkerd door de frequentie en hoge kosten van foutieve aanstellingen, een onderwerp waar ik in mijn vorige blog op in ben gegaan.

De beschikbare informatie uit het verleden is simpelweg te relevant om te negeren. Het inwinnen van referenties past ook in de tijdsgeest. Meningen op basis van werkelijke ervaringen worden meer gewaardeerd dan een expertoordeel, bijvoorbeeld in de vorm van een assessment. Toch zijn er nog veel organisaties die het referentie-onderzoek achterwege laten op basis van een misvatting. In dit blog bespreek ik er drie. En ik geef drie tips voor als u besluit om het referentie-onderzoek aan de slag te gaan.

Misvattingen over referentie-onderzoek

1. Een gesprek met de kandidaat, een assessment en een vage aanbeveling geeft een compleet beeld
Een goed gesprek en een assessment leveren zeer relevante informatie op. De bron is bij beide echter de kandidaat over de kandidaat. En het assessment is een momentopname van die ene dag. Het geeft beperkt zicht op het werkelijke gedrag, de echte stijl en de eerdere context waarbinnen een kandidaat heeft gefunctioneerd in voorgaande jaren. En laat dat nou net essentieel zijn voor het toekomstige succes.
Een vage aanbeveling geeft ook regelmatig een onterecht gevoel van zekerheid. Goede vent, heb ik mee samengewerkt, gewoon doen', zegt iemand die de kandidaat kent. Helaas blijkt achteraf dat de samenwerking tien jaar geleden was en niet heel intensief was. En wat zich in die tien jaar heeft afgespeeld, daar heeft de bron geen zicht op.

2. Referenten leveren überhaupt geen zinvolle informatie
Slecht uitgevoerde referentie-onderzoeken leveren inderdaad weinig zinvolle informatie op. In mijn vorige blog heb ik al een aantal valkuilen beschreven. Het begint met de selectie van de referenten en gaat door tot de rapportage. Alle tussenliggende stappen zijn van invloed op de kwaliteit van de informatie. Een goed referentie-onderzoek levert juist een rijk beeld van de kandidaat in het verleden vanuit meerdere perspectieven en veel tips voor een goede start van de kandidaat.

Daarnaast leeft de mythe dat referenten alleen maar positief mogen zijn. Dat is simpelweg niet correct. Het is wel zaak om de juiste spelregels in acht te nemen en er bijvoorbeeld zeker van te zijn dat er geen sprake was van een ontbindingsovereenkomst. Zo breng je een referent niet in een onhandige positie.

3. Verwarring met pre-employment screening
Referentie-onderzoek wordt verward met screenen, of voluit pre-employment screening. Het doel van screenen is onder meer het verifiëren van de harde feiten zoals het ID, diploma, de kredietwaardigheid en het CV. Voor dat laatste worden ook oud-werkgevers benaderd met vragen over de feitelijkheden van de toenmalige positie zoals data, functietitel en feitelijke verantwoordelijkheden. Ontzettend nuttig om fraudeurs uit te sluiten of integriteit te onderzoeken, maar het is wat anders dan een referentie-onderzoek. Kortom, een screening geeft geen enkel zicht op de vraag of een kandidaat een goede match zal zijn waar een referentie-onderzoek daar wel aan bijdraagt.

Tips om aan de slag te gaan met het referentie-onderzoek

Beslissingen nemen op basis van beperkte informatie, terwijl aanvullende en relevante informatie eenvoudig beschikbaar is, kan echt niet meer. Een objectief en kwalitatief referentie-onderzoek is een zeer krachtig instrument wat extra zekerheid biedt bij de aanstellingsbeslissing. Overweegt u ook het referentie-onderzoek in te gaan zetten? Neem dan onderstaande tips in acht.

1. Stel beleid op
Als u aan de slag gaat met het referentie-onderzoek valt er nog veel te kiezen. Voor welke posities, hoeveel referenten, telefonisch of misschien wel face-to-face, en hoe komt de selectie van de referenten tot stand? Zet u het in als alternatief voor een assessment, of aanvullend? Mijn advies? Denk hier goed over na en stel beleid op voor de inzet van het instrument.

2. Realiseer u dat het een krachtig en delicaat instrument is
Richt het proces en de uitvoering zorgvuldig in. Vele valkuilen in de opzet en uitvoering maken dat het resultaat van een referentie-onderzoek al snel in waarde afneemt. De kracht zit in de details, objectiviteit en focus op de juiste aspecten. Kortom, het goed inwinnen van referenties is een vak.

3. Laat u goed informeren over de juridische kaders
Het inwinnen van referenties draait om het verzamelen van persoonsgegevens. U dient zich dan ook aan de wet te houden in het proces, de informatievoorziening, de verwerking en de beveiliging. Zorg bijvoorbeeld voor het correct informeren en verkrijgen van toestemming van kandidaat en referent. De ervaring leert dat veel organisaties op deze punten ernstig tekort schieten. Met de huidige nieuwe wetsvoorstellen kan het CBP straks tot 810.000 euro aan boetes opleggen. En u loopt de kans de voorpagina van de krant te halen.

Het referentie-onderzoek voor een verantwoordelijke werkgever

Het referentie-onderzoek wint niet voor niets aan terrein. Met een referentie-onderzoek als vast onderdeel van uw aanstellingsbeleid maakt u beter geïnformeerde keuzes. Als het onderzoek uw beeld bevestigt, dan heeft u een goed gesprek gehad met de kandidaat, veel informatie voor een vliegende start én laat u zien dat u uw verantwoordelijkheid als werkgever serieus neemt en een professioneel aannamebeleid voert. Uw huidige en toekomstige medewerkers zullen u dankbaar zijn.

Waardeer dit blogbericht:
0

Edwin Stuart is directeur van REFQ en gespecialiseerd in het inwinnen van onafhankelijke referenties voor vaste en interim posities. In de huidige markt, waarin veel kandidaten direct worden geworven via social media of het eigen netwerk, neemt de vraag naar objectieve en kwalitatieve informatie toe. Inzicht in het gedrag, stijl en karakter van kandidaten én onder welke omstandigheden een kandidaat gefunctioneerd heeft is essentiële informatie in het selectieproces. REFQ is dan ook opgericht op verzoek van werkgevers die extra zekerheid zoeken en de kans op een succesvolle aanstelling willen vergroten.

Reacties