Flexibilisering van de interne en externe arbeidsmarkt
Op 11 maart was het HRinspiratie event van HRcommunity in De Balie in Amsterdam. Het thema was ‘Flexibilisering van de arbeidsmarkt’. Het was een goede bijeenkomst met grote opkomst en goede sprekers. Vooral Hugo Jan Ruts had een mooie stelling: ‘de flexibele schil is het excuus van organisaties om intern star te blijven’. En zo is het.
Flexibilisering is veel meer dan slechts het inzetten van externen voor tijdelijke projecten of het opvangen van piek- en dalfluctuaties. Flexibilisering gaat ook over de interne flexibilisering. Vragen die hierbij gesteld moeten worden zijn:
- Hoe (multi) inzetbaar is het personeel?
- Hoe wordt omgegaan met aanwezigheid en het nieuwe werken?
- Wat zijn de overlegmogelijkheden? Zijn deze ook digitaal te organiseren?
- Hoeveel ruimte hebben medewerkers om naar eigen inzicht processen te verbeteren of ideeën te implementeren?
- Wat is de stijlflexibiliteit van het management?
- Hoe efficiënt kan de organisatie inspelen op veranderingen in de omgeving?
- Hoe zijn de HR-processen georganiseerd? Laten deze ruimte voor flexibiliteit?
Het functiehuis
Hugo Jan Ruts sloot af met de opmerking dat een ‘functiehuis’ in ieder geval niet helpt bij het flexibiliseren en Marc van Eck stelde voor om het besmette woord flexibilisering te vervangen door een ander woord.
Ik was positief verrast dat zoveel aanwezige HR professionals ook geen enkel nut zien in een functiehuis en tegelijkertijd verbaasd dat zoveel organisaties nog wel een functiehuis hebben. Waarom komen HR professionals niet massaal in opstand tegen dit onnodig starre instrument dat alle groei en flexibiliteit uit je organisatie haalt?
Met grote regelmaat hoor ik van mensen dat zij niet kunnen doorgroeien, omdat zij al een seniorstatus hebben en ‘uit het functiehuis’ spatten. De financiële consequenties leiden tot demotivatie en de gedachte dat het geen enkele zin heeft om jezelf te ontwikkelen, want er zijn toch geen functies beschikbaar of beschreven die tegemoet komen aan je talenten. En als de organisatie dan toch iets wil met jouw ambitie, word je manager, wat nog meer verstarring en controlemechanismen oproept in plaats van excelleren in flexibiliteit!
Vitaal HRM
Ook hoorde ik aan de ‘world cafe’-tafels al suggesties voor een nieuw woord: wendbaarheid, dynamiseren, vitaliseren om er maar een paar te noemen. Maar voordat we binnen de HR discipline weer gaan nadenken en beleid maken, moeten we eerst onszelf de vragen stellen: Zijn wij wel flexibel genoeg om onze denkpatronen en werkmethoden te wijzigen? Zijn wij flexibel genoeg om te durven loslaten en dingen te ondernemen die ‘anders’ zijn dan het hele spectrum aan instrumenten, tools, processen en beleid? Zijn wij flexibel genoeg om te durven experimenteren met onbekende uitkomst? Hoe wendbaar en vitaal is de HR discipline?
Waar gelooft de HR professional in? In de uniciteit van mensen of in de maakbare wereld van functiehuizen, beoordelingscycli, organogrammen en management? Ik hoor graag jullie reacties hierop!
HRday: ORGANISEREN IN TRANSITIE! Lenig, vitaal en wendbaar organiseren.
Een van de thema´s die op HRday centraal staan is anders organiseren; De arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen, arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden gaan - en moeten - hoe dan ook veranderen
Op 24 juni delen 10 HR directeuren en wetenschappers hun visie en ervaringen. O.a. de KLM, het AMC en Capgemini zijn vertegenwoordigd.
Mariëlle Brink is lid van het Kernteam HRCommunity en eigenaar van Flowganics. Zij heeft door eigen ervaringen met vallen en opstaan geleerd wat de zin en onzin is van management én HR procedures en schrijft hierover in blogs, artikelen en het boek 'Als mensen wérken, werkt het niet'. Ook spreekt zij op congressen en seminars over Talent in de Praktijk en Verandermanagement zonder Management.
Ze heeft passie voor mensen en organiseren en wil iets veranderen in organiserend Nederland. Wat drijft iemand? En hoe maken we effectiever gebruik van de overvloed aan talenten op de werkvloer? Haar visie is dat innoveren en slimmer organiseren mogelijk zijn zonder grote financiële investeringen. Mensen continu uitnodigen om zelf verbeteracties te initiëren in het eigen werk, bewijst dat werknemers persoonlijk leiderschap tonen. Ze helpt managers in het loslaten van controledrift en activeert mensen om eigenaarschap te nemen in hun eigen context. Als teamcoach en personal coach werkt zij vanuit de belofte dat iedereen alle oplossingen zelf al heeft. Geen vooropgezette trajecten, maar steeds werken vanuit de kracht van het moment en de dynamiek tussen mensen.
In haar vrije tijd zet zij zich in voor vernieuwing in het onderwijs en schrijfwerk voor diverse platforms.
