30
apr

Een negatieve referentie bestaat niet

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2802
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Gevraagd naar het sterkste punt twijfelde een referent in een van onze recente onderzoeken geen seconde: "Zonder meer zijn executiekracht! Deze man kan bergen verzetten!" De tweede referent die gebeld werd, hoefde ook niet lang na te denken over de zwakke kanten van de kandidaat: "Hij krijgt weinig voor elkaar. Het ontbreekt hem aan executiekracht." Tegenstrijdige informatie? Of juist een waardevolle karakterschets?

Een belangrijke klant had een vacature waarvoor een echt talent gezocht werd. Een van de kandidaten leek de perfecte match. Twee van onze onderzoekers benaderden, onafhankelijk van elkaar, twee referenten. "Ik zou hem meteen weer aannemen", juichte de eerste referent. Leuk voor de kandidaat, maar voor het onderzoek irrelevant. En het antwoord op een vraag die we het liefst vermijden. Maar het gaf aan dat de referent positief was over de kandidaat. En in het uur dat daarop volgde, werd het positieve beeld bevestigd met mooie voorbeelden. De tweede referent was echter bijzonder negatief over de kandidaat. De periode bij die organisatie was overduidelijk geen succes. Zijn zwakke punt? Vooral het vermogen om zaken voor elkaar te krijgen. Een kwaliteit waar vaak heel wat vanaf hangt. Want je kunt een leuke vent zijn, maar als je geen deuk in een pakje boter slaat, is de kans klein dat je mag blijven. Het contract van deze man werd daarom ook niet verlengd.

Wisselend beeld? Nadere analyse!

Een wisselend beeld komt wel vaker voor en vraagt een nadere analyse. De twee referenten gaven op veel aspecten een vergelijkbaar beeld. Veel karaktereigenschappen, kenmerkend gedrag en stijl kwamen overeen. En beiden vonden ze de kandidaat een aardige man. Er leek niets mis te zijn met de observaties van de referenten. En, zoals gebruikelijk, werd elke referent door een andere onderzoeker geïnterviewd en hadden de onderzoekers geen contact gehad met de kandidaat. In zo'n geval rijst de vraag: hoe ga je om met een negatieve referentie? In selectieprocedures is het adagium immers vaak 'Bij twijfel niet inhalen'. En een gedwongen vertrek, met executiekracht als zwakke punt, leidt uiteraard tot twijfel.

Toch zal iedereen met enige werkervaring dit beeld herkennen. In de ene context kom je uitstekend uit de verf, in de andere context wil het allemaal niet lukken. Terwijl jij niet veranderd bent. Bij deze kandidaat was dat ook het geval. De positieve referent werkte bij een grote, traditionele en bureaucratische organisatie, waar veel politiek bij kwam kijken. De negatieve referent kwam van een veel jongere organisatie, met nauwelijks bureaucratie en politiek. Blijkbaar beschikte de kandidaat over de kwaliteiten om in een politieke en bureaucratische omgeving bergen te verzetten.

Context counts

Was de tweede referentie daarmee negatief? Dat hangt maar net af van de nieuwe situatie: de functie, het team, de cultuur, de markt, de strategie, kortom de context en een samenspel van omgevingsfactoren. Een jonge start-up zou de man waarschijnlijk afwijzen omdat hij een zwarte band in bureaucratisch judo heeft. Een bank of ministerie zou hem terstond aannemen.

Ja, de kandidaat had te maken gehad met een gedwongen vertrek. En ja, de reden was niet fraai en zou je liever niet op je cv zetten. Je kunt dat zien als een negatieve referentie. Maar de kandidaat paste perfect bij de nieuwe omgeving. Sterker nog, de 'negatieve referentie' bevestigde het beeld dat hij met kop en schouders boven de rest uit zou steken, maar vooral niet op de muziek vooruit zou lopen.

De moraal van dit verhaal? Een negatieve referentie bestaat niet. Het positieve of negatieve heeft vooral betrekking op de voormalige positie. In het licht van de nieuwe situatie kan dat compleet omgedraaid zijn.

Waardeer dit blogbericht:
0

Edwin Stuart is directeur van REFQ en gespecialiseerd in het inwinnen van onafhankelijke referenties voor vaste en interim posities. In de huidige markt, waarin veel kandidaten direct worden geworven via social media of het eigen netwerk, neemt de vraag naar objectieve en kwalitatieve informatie toe. Inzicht in het gedrag, stijl en karakter van kandidaten én onder welke omstandigheden een kandidaat gefunctioneerd heeft is essentiële informatie in het selectieproces. REFQ is dan ook opgericht op verzoek van werkgevers die extra zekerheid zoeken en de kans op een succesvolle aanstelling willen vergroten.