04
nov

De Toekomst van HR deel 25 - “Voor het geval dat” of “Net op tijd’?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3021
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In de meeste bedrijven waar ik gewerkt heb, was een belangrijke HR vraag: hoe kunnen we snel de juiste mensen vinden voor een positie of opdracht? 

Als jonge HR manager (toen ik alleen nog maar mezelf aanstuurde...) praatte ik met de echte managers in mijn sectoren (HR managers hadden 'sectoren') om te vragen tegen wat voor problemen ze aanliepen. "Tom", zei een van hen, "Zou het niet mooi zijn als, wanneer we op zoek zijn naar een kandidaat, laten we zeggen een software engineer voor Rusland, die ervaring heeft met FORTRAN en COBOL (je ziet dat dit al een tijd geleden is), die 10 jaar ervaring moet hebben, Russisch spreekt, niet getrouwd is, geen kinderen heeft en interesse heeft om naar Rusland te gaan, dat we deze kandidaat dan snel konden vinden, omdat HR een database heeft van alle mensen met alle relevante informatie." En toen ging ik er vandoor, op zoek naar een kleiner probleem om op te lossen.

Jaren laten, in mijn volgende organisatie, begonnen ze met het bouwen van zo'n database (die met veel creativiteit "De CV Database" werd genoemd). Eerst moest een internationale commissie werken aan een taxonomie. Ik was onderdeel van deze commissie en we worstelden sessie na sessie met simpele vragen zoals: hoort het Verenigd Koninkrijk bij 'Europa', of moeten we twee categorieën hebben, 'Continentaal Europa' en 'het VK'?

De volgende uitdaging was het vullen van de database met alle cv's. Ik stelde voor om iedereen zelf zijn cv in te laten voeren, maar dat ging sowieso niet gebeuren. De kwaliteit moest gewaarborgd worden en als iedereen zijn eigen opleiding en ervaring in zou vullen, zou het een zooitje worden. Een heel team van cv-vertalers werd ingehuurd die de cv's checkten en invoerden van alle werknemers die hun cv's ingeleverd hadden (enkele daarvan na dreigingen als "Geen cv/geen loon..."). Het project bleek echter onmogelijk. Na twee jaar en een hoop geld werd het centrale cv team ontmanteld.

Technologie werd beter en met de komst van het internet kwamen er meer mogelijkheden om snel informatie te verzamelen.

De vraag ligt echter nog steeds op tafel: hoe kunnen we snel inzicht krijgen in de capaciteiten die we nodig hebben? De denkwijze hierachter is vaak 'Voor-het-geval-dat'. We verzamelen alle informatie die we nodig hebben van een grote groep werknemers en wanneer we een concrete vraag hebben, dan hebben we snel toegang tot die informatie.

'Voor-het-geval-dat' werkt helaas niet heel goed. Een hoop informatie die verzameld wordt, zal nooit gebruikt worden. Daarnaast is het erg moeilijk om de informatie up-to-date te houden, vooral wanneer dat centraal gedaan wordt. De nodige discipline creëren kost heel veel moeite.

Ik werd getriggerd door een verhaal dat ik hoorde over een internetwinkel. Ze opereren wereldwijd en hun website is beschikbaar in meer dan 10 talen. Hun aanbod verandert dagelijks. Als ze het 'Voor-het-geval-dat' principe zouden volgen, zouden ze iedere pagina in meer dan 10 talen moeten vertalen. Dat doen ze niet. Ze vertalen 'Net-op-tijd' (of eigenlijk, 'Een-klein-beetje-te-laat"). De eerste 20 Fransen die naar product X kijken op de website krijgen de productdetails te zien in het Engels. Na 20 Franse bezoekers wordt er een signaal verstuurd naar een Engels-Frans vertaler die snel de pagina vertaalt en Fransman nr. 21 krijgt de informatie in het Frans.

Wat is een vergelijkbare oplossing voor HR? Hoe kunnen we een oplossing vinden die helpt in het mobiliseren van mensen met de juiste capaciteiten, om onze klanten wereldwijd te voorzien van de beste mensen die we hebben? Een oplossing waarbij het niet nodig is om data van duizenden mensen te verzamelen en categoriseren? Een 'Net-op-tijd' oplossing is wat we nodig hebben, niet 'Voor-het-geval-dat'. Onderdeel van de oplossing is een meer open markt, waar vraag en aanbod gekoppeld kunnen worden. Een ander onderdeel van de oplossing is een meer gefocuste interne marketing voor kansen die voorbij komen. Werk-in-uitvoering, dus wordt vervolgd.

Deze blog post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 25: Just in Case or Just in Time?', op 1 juni 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties