21
apr

Burn-out, werkloosheid en kansen voor HR

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2568
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Stel je voor: je kunt zorgen dat het aantal burn-outklachten omlaag gaat, meer mensen aan het werk kunnen, en de organisatie innovatiever wordt. Dit kost geen extra geld, en het is behoorlijk eenvoudig. Zou je dat dan doen?

De cijfers

In 2014 had 14% van de werkende Nederlanders burn-outklachten. Het onderwijs is koploper met een score van 21,3%. Aan de andere kant zijn 614 duizend mensen (6,5% van de beroepsbevolking) op zoek naar een baan. In deze cijfers worden mensen die onbetaald werkervaring opdoen, een extra studie gaan doen omdat zij geen werk denken te kunnen vinden, of gedesillusioneerd stoppen met werk zoeken niet meegerekend. Als je naar het volledige onbenutte arbeidsaanbod kijkt, gaat het om 1,1 miljoen Nederlanders. Een deel van de Nederlanders is meer met werk bezig dan gezond voor hen is, en een ander deel is wanhopig op zoek naar betaald werk. We verdelen het werk dat er is op een onhandige manier. Dit leidt tot extra kosten voor de maatschappij (meer uitkeringen, lager welzijn) en voor organisaties (verzuim, minder betrokkenheid).

Parttime werken als oplossing

Als we het werk slimmer verdelen, kunnen we twee vliegen in één klap slaan. Als meer mensen parttime gaan werken, ontstaat er ruimte voor mensen zonder baan om aan aangenomen te worden, en gaan de burn-outklachten omlaag. Parttime verpleegkundigen hebben minder last van stress dan fulltime verpleegkundigen (Zeytinoglu, Denton, Davies, Bauman, Blythe, & Boos, 2006). Docenten die parttime werken hebben minder kans op een burn-out (De Heus & Diekstra, 1999) en ziekteverzuim bij deeltijders is lager dan bij voltijders (Vrijhof, 1984).

Bovendien heb je, als je meer mensen aanneemt die parttime werken, meer werknemers in je organisatie, die allemaal hun eigen ideeën aanbrengen. Juist doordat deze werknemers meer vrije tijd hebben, hebben zij meer ruimte om met innovatieve ideeën te komen. Volgens Burkus & Oster (2012) is er een sterk verband tussen vrije tijd en creativiteit. Ook tijdelijke pieken kunnen beter opgevangen worden in organisaties waar meer mensen parttime werken. Als je twee weken moet overwerken, maar daarnaast nog steeds een vrij weekend hebt, heeft dit minder impact op de ervaren werkdruk, dan als je direct je hele weekend door moet werken, en voor je gevoel veertien dagen achter elkaar aan het werk bent.

Wat kan je doen als HR?

HR kan op drie manieren het aandeel van parttime medewerkers in de organisatie vergroten:

  1. Medewerkers die fulltime werken aanmoedigen om parttime te gaan werken.
  2. Fulltime medewerkers stimuleren om uit te stromen.
  3. Zorgen dat meer nieuwe medewerkers parttime gaan werken.

Laten we de laatste optie eens onder de loep nemen. Je kunt stoppen met het aanbieden van fulltime contracten. Dat is een gemakkelijke en effectieve manier om het percentage parttimers in de organisatie te verhogen, maar er zijn subtielere manieren om medewerkers in de richting van een parttime baan te nudgen.

Drie nudges naar een parttime baan

Er zijn allerlei manieren om nieuwe medewerkers richting parttime werk te nudgen.

  1. Maak het de standaardoptie.
  2. Maak er een sociale norm van.
  3. Gebruik het referentie-effect.

De standaardoptie

Je kunt afspreken dat medewerkers standaard vier dagen werken bij jullie in de organisatie. Je noemt dit 1,0 FTE. Er bestaat een mogelijkheid om vijf dagen te werken, maar dat noem je dan 1,25 FTE. Medewerkers moeten hier actief over in gesprek gaan. Je ziet bij donorschap dat dit ongelooflijk effectief is: in landen waar je standaard orgaandonor bent, maar je actief uit moet schrijven is 85-100% van de inwoners orgaandonor, in landen waar je je aan moet melden als donor is 0-30% van de inwoners orgaandonor (Saunders, 2012).

Je kunt medewerkers ook stimuleren om te beginnen met parttime werk. Geef aan dat zij altijd nog in gesprek kunnen gaan om meer te gaan werken. Zo maak je starten met parttime werk laagdrempelig, terwijl als mensen eenmaal hebben gekozen, ze daar vaak niet meer van afwijken.

Sociale norm

Geef in het gesprek aan hoeveel procent van de medewerkers parttime werkt. Mensen passen zich graag aan de meerderheid aan. Dit werkt alleen als de meerderheid inderdaad parttime werkt. Zoek dus een handige referentiegroep. Als het merendeel van de medewerkers fulltime werkt, maar de afgelopen anderhalf jaar mensen vooral parttime werken, geef dan aan dat het merendeel van de nieuwe medewerkers ervoor kiest om parttime te werken. Asch liet zien hoe graag wij ons conformeren aan de meerderheid in dit beroemde experiment.


Referentie-effect

In een experiment van Englich, Mussweiler en Strach (2006) moesten rechters voordat zij een uitspraak deden met twee dobbelstenen gooien. De dobbelstenen waren zo gemanipuleerd dat zij altijd óf drie, óf negen gooiden. De rechters die drie gooiden, gaven gemiddeld iets meer dan vijf maanden celstraf, de rechters die negen gooiden, gaven gemiddeld bijna acht maanden celstraf. De rechters gebruikten een willekeurig getal als referentie, en bewegen daar naartoe. Als je in de vacature aangeeft dat de positie beschikbaar is voor 0,6-1,0 FTE, zullen medewerkers de neiging hebben om in het midden te gaan zitten, en zij zullen dus vaker om een parttime functie vragen.

We weten niet zo goed wat we willen, en om toch een beslissing te nemen, maken we gebruik van beschikbare informatie: wat is gebruikelijk, wat doen anderen, en hoe kom ik ongeveer in het midden uit. We maken onbewust zelfs gebruik van irrelevante referenties zoals een dobbelsteenworp.

HR, stimuleer parttime werk!

HR kan nieuwe medewerkers op zachte wijze nudgen naar een parttime baan. Voor organisaties gaat het verzuim hierdoor omlaag, de betrokkenheid omhoog, en worden de mensen in de organisatie innovatiever. Bovendien ontstaat er zo ruimte om meer medewerkers aan te nemen, wat minder uitkeringen, meer zingeving en een hoger welzijn oplevert. Het is ook nog erg eenvoudig. Winst voor ons allemaal dus. Ga je hier iets mee doen? Ik hoop het wel.

Bronnen

  • Burkus, D. & Oster, G. (2012). Noncommisioned work: exploring the influence of structured free time on creativity and innovation. Journal of Strategic Leadership, 4, 48-60.
  • CBS. (2015). Een op de zeven medewerkers heeft burn-outklachten. Opgevraagd op 1 april 2016 van: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2015/cbs-en-tno-een-op-de-zeven-werknemers-heeft-burn-outklachten.htm
  • CBS. (2016). Ruim 1,1 miljoen Nederlanders is beschikbaar of zoekt werk. Opgevraagd op 1 april 2016 van: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2016/ruim-1-miljoen-nederlanders-is-beschikbaar-of-zoekt-werk.htm
  • Englich, B., Mussweiler, T., & Strack, F. (2006). Playing dice with criminal sentences: the influence of irrelevant anchors in experts’ judicial decision making. Personality and Social Psychology Bulletin, 32, 188 – 200.
  • Heus, P. de & Diekstra, R. F. W. (1999). Do teachers burn out more easily? A comparison of teachers with other social professions on work stress and burnout symptoms. In: R. Vandenberghe & A. M. Huberman (Eds.). Understanding and preventing teacher burnout (pp. 269-284). Cambridge: Cambridge University Press.
  • Saunders, B. (2012). Opt-out organ donation without presumptions. Journal of Medical Ethics, 38, 69-72.
  • Vrijhof, B. J. (1984). Deeltijdarbeid en ziekteverzuim. Amsterdam: Stichting CCOZ.
  • Zeytinoglu, I. U., Denton, M., Davies, S., Baumann, A., Blythe, J., & Boos, L. (2006). Retaining nurses in their employing hospitals and in their profession: effects of job preference, unpaid overtime, importance of earnings and stress. Health Policy, 79, 57-72.
Waardeer dit blogbericht:
0

Tomer is docent HRM op de hogeschool Leiden, fervent amateurvoetballer en bij voorkeur vriendelijk. Hij gelooft dat als we het werk dat er is iets slimmer verdelen en wat meer ons best doen om met plezier aan het werk te zijn, een gelukkigere samenleving voor het grijpen ligt.


linkedin hover 32