25
mrt

Akkoord! Je flexibele wil is wet

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2013
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Tijdens mijn studie HRM & Psychology ben ik door mijn stages geïnteresseerd geraakt in politiek. De dynamiek tussen werkgevers, werknemers en politiek vind ik boeiend. De ontwikkelingen op dit gebied hebben mijn visie op hr gevormd. De rol van hr is de afgelopen jaren veranderd naar een strategische partner. Wat hierin te weinig gebeurt, is denken en acteren vanuit economische en politieke ontwikkelingen op Europees niveau en de trends koppelen aan organisatiestrategie en -beleid.

Visie

Om mijn visie te delen en de bovenstaande wijze te stimuleren zal ik maandelijks in een serie artikelen beschrijven hoe Nederland omgaat met haar arbeidsmarkt, afgezet tegen landen uit Europa. Op welke gebieden lopen wij Nederlanders vooruit, waarin moeten we nog stappen maken en van wie kunnen we leren?

Achtergrond

In 2014 zijn de Europese verkiezingen en daarvoor heeft de Europese commissie een werkprogramma voor 2014 samengesteld. Dit werkprogramma bestaat onder andere uit het rapporteren over de voortgang van de economische, sociale en territoriale samenhang. Vanuit hr-perspectief vind ik slimme, duurzame groei een interessant onderwerp.

Slimme, duurzame groei haakt aan op de prioriteiten uit Europa 2020, waarin het stimuleren van werkgelegenheid en sociale inclusie, het ontwikkelen van het menselijk kapitaal en het prioriteren van hervormingen die direct groei en banen opleveren centraal staan.

De bestrijding van jeugdwerkloosheid geldt als de kernprioriteit. De situatie van jeugdwerkloosheid vanuit een toekomstperspectief is zorgelijk en zal afbreuk doen aan de dynamiek van de Europese economie. Het instrument dat de EU ontwikkelt is jeugdgarantie, en moet een krachtige impuls geven aan de werkgelegenheid voor jongeren. Onderdeel van de jeugdgarantie is bijvoorbeeld het inzetten op groeisectoren en fondsen die sociale factoren stimuleren meteen versterkende factor als het Erasmus+ programma.

In deel 1 van deze serie wil ik het hebben over het sociaal akkoord dat in 2013 is afgesloten tussen werkgevers, werknemers en de overheid en de maatregelen afzetten tegen wat andere Europese landen ondernemen om de werkloosheid terug te dringen.

1. Je flexibele wil is wet!

Europa kruipt langzaam uit de crisis. Er is economische groei te zien, daar trekken de (arbeids)markten zich aan op. Tijdens de crisis is de (jeugd)werkloosheid hard gestegen. Massaontslagen ten gevolgen van reorganisaties waren (en zijn nog steeds) aan de orde van de dag. Een baan behouden, of een vast contract ontvangen is niet vanzelfsprekend.

De kern (vaste contracten) van organisaties wordt steeds kleiner en de flexibele schil wordt groter. Flexibel werken kent veel verschillende vormen en sluit aan op de ontwikkeling dat de grens tussen werk en privé vervaagt.

Organisaties

Medewerkerstevredenheid, hogere productiviteit & kostenbesparing

In 2013 is er een internationaal onderzoek gedaan naar flexibel werken in Europa. Hr-professionals uit Duitsland, Engeland, Nederland en België zijn gevraagd naar hoe en waarom zij flexwerk inzetten. Wanneer het gaat over het aantal organisaties dat flexwerk inzet is de Groot Brittanië koploper met 64 procent, gevolgd door Duitsland met 57 procent en Nederland 48 procent. België komt als laatste met 37,5 procent.

Flexibel werk wordt in deze landen ingezet om de medewerkerstevredenheid en de productiviteit te vergroten. Nederland heeft als primaire reden kostenbesparing. Het zijn dus de minder tastbare overwegingen die voor het merendeel van de landen de doorslag geven voor organisaties om flexwerk in te zetten.

Dit in ogenschouw nemend is het opvallend dat Groot Brittanië, Duitsland en België en in mindere mate Nederland, flexwerk contractueel willen vast leggen. Flexwerken vastleggen in een contract klinkt in mijn oren weer tegenstrijdig omdat ik denk dat flexwerken gebaseerd moet zijn op vertrouwen tussen werkgever en werknemer. Vastigheid of zekerheid, het zijn geen termen die passen bij flexwerkers. Toch wil men flexwerkers steeds meer zekerheid kunnen bieden om de flextools te behouden. De regeringen hebben de afgelopen jaren verschillende maatregelen ingezet om flexibel werken te stimuleren.

Hierna bespreek ik een aantal van deze regelingen.

Overheidsregelingen

Nederland & deeltijd

Parttime werken is in Nederland zeer populair. In Nederland werkt zo'n 48 procent van de beroepsbevolking deeltijd. Het gemiddelde percentage van landen in Europa is 20 procent. Het opvallende hieraan is dat 21 procent van de Europese deeltijdswerkers meer uren zou willen maken, Nederland niet.

In Nederland zien we parttime (en dus minder werkuren per week maken) als een middel de werkloosheid terug te dringen. Het idee hierachter is dat door deeltijds te gaan werken er uren per week vrij komen voor werklozen om deze dan ook weer deeltijds op te gaan vullen. De definitie van een FTE is een voltijdse werkkracht, wanneer wij meer deeltijds gaan werken zal het werkloosheid percentage dalen maar is de definitie van een FTE twee of drie deeltijdse werkkrachten. Wat gaat dit betekenen voor de koopkracht BBP per hoofd van de bevolking?

België & tijdskrediet

Op 11 juli 2011 zijn we in Nederland gestopt met de deeltijd WW. Deze regeling stelde organisaties en werknemers in de gelegenheid om contracturen met maximaal 50 procent te verminderen, hierdoor werd werkgelegenheid gedeeltelijk geborgd. In België heeft men tijdskrediet. Tijdskrediet is een regeling vergelijkbaar met de deeltijd WW. Medewerkers kunnen tot en met honderd procent hun arbeidsprestaties verminderen en daarmee een overheidsuitkering per maand behouden.

De regering in België probeert nu door hervormingen de regeling tijdskrediet terug te dringen. Omdat België het land in Europa is met de kortste effectieve loopbaan, probeert men de regeling tijdskrediet minder aantrekkelijk te maken en de loopbaan te verlengen. Belgen hebben een loopbaan van gemiddeld 32 jaar, 26 procent van de loopbaan werken zij niet! Afgezet tegen Duitsland bijvoorbeeld is de effectieve loopbaan 37,5 jaar.

De regeling tijdskrediet heeft hetzelfde doel als deeltijdwerken. Door een kortere effectieve loopbaan is de uitstroom vroeger en de instroom voor jeugd eerder.

Versoepeling van het ontslagrecht & ketenregeling (1 juli 2014 van kracht)

Organisaties en politiek zijn op eigen wijze bezig om flexwerk te integreren in beleid, wet en strategie, maar waar en wat is de verbinding?2013 Was het jaar van de akkoorden; zit er dan toch muziek in een samenwerking tussen werkgevers, werknemers en de overheid? De vakbonden, VNO-NCW en de minister van sociale zaken Lodewijk Asscher zijn hoopvol want zij kwamen tot het sociaal akkoord!

De kern van dit akkoord is flexibel: De verhoudingen van werkgevers en werknemers herzien en de balans tussen flex en zekerheid herstellen.

In dit artikel wil ik het hebben over de aanpassing van de ketenregeling. Nu kan een contract voor bepaalde tijd overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Dit gebeurt na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen drie maanden na elkaar zijn afgesloten. Het vierde arbeidscontract wordt dan automatisch een vast dienstverband. De aanpassing van de ketenregeling wil zeggen dat men teruggaat naar een regeling van twee contracten van bepaalde tijd waarbij het derde contract van onbepaalde tijd is. Wanneer het tweede contract van bepaalde tijd niet verlengd wordt door de werkgever, treedt de nieuwe regeling van het (versoepelde) ontslagrecht in werking. De werknemer krijgt een scholingsbudget toegewezen, het transitiebudget van maximaal 75.000 euro. Dit budget moet worden gebruikt voor scholing of arbeidsbemiddeling.

In het eerder beschreven onderzoek 'Internationaal flexibelwerken 2013' staat dat tachtig procent van de organisaties in Duitsland en Groot Brittanië trainingen, opleidingen en/of coaching aanbiedt. De Europese landen volgen elkaar wat flexibel werken dus op de voet en halen lering uit best practices.

De regelingen worden waarschijnlijk van kracht op 1 juli van dit jaar in de wet Werk en Zekerheid. Hoewel de regelingen in eerste instantie goed klinken vraag ik me af of dit bij gaat dragen aan het herstel van flex en zekerheid. Een werkgever kan ook na een tweede contract van bepaalde tijd een nieuwe werknemer aannemen in plaats van een contract van onbepaalde tijd aan te bieden. De macht ligt dus ook nog met deze wet bij werkgevers! Wat nou balans?

De (jeugd)werkloosheid zal misschien terugzakken door deze regeling, maar naar Europese wens van vijf procent, lijkt me zeer ambitieus.

En wat gaan deze regelingen doen voor de zekerheid van flexwerkers? Krijgen flexwerkers door deze regelingen sneller een lening? Kunnen ze een hypotheek afsluiten? De wil van flexwerkers is nog zeker geen wet, er zijn nog voldoende vragen om te beantwoorden. Blijft Europa van elkaar leren? Dringen we werkloosheid terug tot en met 2020? Ik wil hier antwoorden op vinden en de discussie met u aan gaan via dit platform.

Tot het volgende deel van deze serie, akkoord?

Waardeer dit blogbericht:

Geboren op 18/06/1987 en Afgestudeerd in HRM & Psychology met international business management als verdieping. Ervaring opgedaan bij FNV bondgenoten, GGZ en Philips. Ik verdiep me graag in actuele en HR gerelateerde vraagstukken die spelen in Europa en wil jullie graag uitdagen hierover in discussie te gaan. Volg me ook op twitter @Stijn_HRM

Reacties