10
dec

Afwijzing slecht voor je reputatie?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2486
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Referral recruitment is momenteel trending topic in recruitment land. Je kan geen discussie volgen, of de twee r-en vliegen je om de oren. 'recruitment zoveel.0' is ook zo'n mooie. Waar de ene recruitment goeroe op de barricade staat om 2.0 aan de man de brengen, laat de volgende je weten dat je werkelijk achter de feiten aanloopt als je 4.0 nog niet hebt geïmplementeerd. Welke naam het beestje ook heeft, de belangrijkste boodschap is toch wel dat je het moet hebben van het netwerk van je zittende collega's.

En het is niet voor niets dat dit onderwerp zoveel aandacht krijgt. Want iedereen met ervaring met referral recruitment zal beamen dat het werkt. Maar iedereen met ervaring zal ook beamen dat het nog niet zo makkelijk is. Zaken als concurrentie en 'what's in it for me?' spelen een rol. Het is belangrijk om daar een passend antwoord op te hebben. En die is niet voor iedere doelgroep gelijk. De één brengt je graag in contact met zijn netwerk voor een blinkende iPad. De ander brengt jouw vacatures onder de aandacht om zichzelf in de kijker te spelen bij de baas.

De meeste artikelen die ik voorbij zie komen gaan dan ook over de vraag: hoe implementeer je referral recruitment succesvol? Het valt mij op dat in deze stukken weinig wordt gezegd over het belang van een goede afwijzing. Dit terwijl je voor het aannemen van één kandidaat vaak meerdere kandidaten moet teleurstellen. Voor de reputatie van je organisatie is het cruciaal om goed met afwijzing om te gaan. Een afgewezen kandidaat heeft namelijk een boel te vertellen op die verjaardag in het weekend...

Bij referral recruitment heb je niet met één, maar met twee afwijzingen te maken. Want hoe je het ook went of keert, als de kandidaat die jij hebt voorgedragen niet past, dan ben je zelf ook een beetje afgewezen. Buiten het mislopen van een bonus of een leuke baan, betekent deze afwijzing mogelijk ook gezichtsverlies voor aanbrenger en kandidaat.

Voor de kandidaat richting de aanbrenger, want blijkbaar waren de verwachtingen te hoog gespannen. Voor de aanbrenger richting de organisatie, want de kwaliteit van het netwerk laat te wensen over. Wat voor jouw reputatie als organisatie geldt, geldt dus in feite ook voor de overige betrokkenen in de procedure.

Nu hoor je mij niet beweren dat je er altijd voor kunt zorgen dat alle partijen vol lof uit elkaar gaan. Het blijft menseigen om de andere partij de schuld te geven van de mismatch. Maar het gevoel van gezichtsverlies is naar mijn idee wel te vermijden:

  • Wees je bewust van de mechanismen die spelen bij referral recruitment. Dus dat is bij deze geregeld..
  • Doe een grondige voorselectie. Investeer in een telefoontje met de kandidaat om randvoorwaarden vast helder te krijgen. Stel de vragen waarover je nu al twijfelt. Des te eerder je iemand afwijst, des te minder gezichtsverlies er is.
  • Geef de regie over informatieverstrekking aan de kandidaat. Vraag de kandidaat of en wat je aan de aanbrenger mag vertellen over de reden van afwijzing. Hierdoor heeft de kandidaat controle over het beeld wat de aanbrenger krijgt. Geef ook de ruimte om het de kandidaat zelf te laten vertellen. Controleer dan wel of dit ook is gebeurd.
  • Informeer de aanbrenger over iedere stap die je in de procedure zet. Ook als je niets mag vertellen over de reden van afwijzing. Je kan dan namelijk wel vertellen dat de procedure is geëindigd en dat deze niet heeft geleid tot een samenwerking. Dit zorgt voor een gevoel van controle bij de aanbrenger, die zelf de keuze heeft om contact op te nemen met de kandidaat of interviewer om zaken te bespreken.
  • Bedank de aandrager altijd. Al bij de introductie, maar helemaal na een afwijzing. Geef bij de aandrager aan dat je blij was met de aanmelding en dat je heel graag in de toekomst weer kandidaten aangedragen krijgt. Wees eerlijk: vertel dat je het jammer vind dat het niets is geworden, maar dat je liever de keuze hebt om niet met elkaar verder te gaan dan dat iemand niet in procedure is geweest. Want als je procedure goed in elkaar steekt, dan kan dat niet anders dan de waarheid zijn.
  • Communiceer je succes aan de hele organisatie. Maar definieer succes niet als het aanbrengen van een kandidaat die gaat starten, maar als een kandidaat die is aangebracht. Punt. Vertel hoeveel kandidaten je uit het eigen netwerk hebt binnengekregen. Dit geeft de aandrager het gevoel succesvol te zijn, ongeacht de uitkomst.

Referral recruitment is pas echt succesvol als een collega bereid is om meer dan eens een kandidaat aan te brengen. Alert zijn op de wijze van afwijzing is daarbij cruciaal.
 

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Recruitment

Emke Daniëls is eigenaar van Pré Recruitment Solutions, Strategisch Recruitment Adviseur.


  

Reacties