20
feb

De top recruitment trends in 2017

Geplaatst door op in Nieuws
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3400
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Linkedin heeft onlangs een wereldwijd onderzoek gedaan onder bijna 4000 recruitment-specialisten. Wat waren de top prioritieten en wat zijn de zorgen en focusgebieden voor 2017? Wij hebben ze op een rijtje gezet, zodat jij ze kunt gebruiken om de laatste trends effectief in te zetten voor je eigen organisatie.

Grootste uitdagingen voor recruiters

De grootste uitdaging voor organisaties op het gebied van Recruitment is nog steeds het aantrekken van high-potentials en toptalenten. Wereldwijd is er een grote schaarste van deze groep medewerkers. Ook in Nederland is dit probleem, mede met het uitzicht op vergrijzing, erg actueel. Grote organisaties en multinationals hebben meer middelen om deze groep aan te trekken, als kleine organisatie is het echter moeilijker en moet je goed opletten tijdens je selectieproces om deze toptalenten te herkennen.

Tegelijkertijd toont het onderzoek van LinkedIn dat er bij veel organisaties (groot en klein) zorgen zijn over het budget dat beschikbaar is voor recruitment. 35% van de respondenten vindt dat deze krappe budgetten een van de grootste uitdagingen zijn in 2017.

Naast het aantrekken van talent, is ook het behouden ervan lastig. 23% van de respondenten vindt het terugbrengen van verloop onder personeel een groot probleem. Daarom wordt het behouden van personeel een focusgebied in de volgende jaren, ook om zo verdere druk op het recruitmentbudget te verlichten.

Waar liggen de grootste talentgaps?

Op de vraag waar de meest cruciale rollen liggen voor organisaties in de komende jaren, antwoordde een overgrote meerderheid van de respondenten Sales. Er is een enorme vraag naar Salestalent in multinationals, maar ook kleinere organisaties hebben moeite met het vinden van deze groep medewerkers. Andere veel gezochte rollen zijn technische staf en IT-professionals.

Het vinden van de juiste tools voor het identificeren van talentvolle medewerkers is de eerste stap in het reduceren van kosten. Er valt namelijk flink te besparen op de kosten die het aannemen van mismatches op functies met zich meebrengen. Zo is het algemeen bekend dat een zogeheten ‘bad hire’, de organisatie ongeveer een jaarsalaris kost. Dat is dus een behoorlijke kostenpost. Dit bestaat uit niet alleen de kosten voor het aannemen en inwerken, maar ook uit het ontslaan en opnieuw aannemen van een andere medewerker op die functie. Vooral voor Sales-afdelingen, waar er doorgaans een hoog verloop van personeel (door bad hires) is, zijn deze tools dus onontbeerlijk.

De tweede stap voor het reduceren van deze kosten is het focussen op de betrokkenheid van medewerkers. Zet in-house ontwikkelmogelijkheden op zodat de talentvolle medewerkers niet alleen betrokken blijven, maar ook in staat zijn om collega’s te begeleiden en als mentor te dienen.

Meten van succes in recruitment

Hoe meten recruiters of een nieuwe medewerker een succesvolle aanname is? Verrassend genoeg, is de grootte van de organisatie een belangrijke voorspeller van hoe recruitmentkwaliteit wordt gemeten. Grote organisaties meten succes aan de hand van de snelheid waarmee een openstaande positie is vervuld (‘time to hire’), terwijl kleinere organisaties zich meer focussen op lange termijn retentie van hun medewerkers.

Talentmanagers en specialisten geven aan dat hun topmedewerkers opvallend vaak via medewerkerverwijzingen binnen zijn gekomen (48%). Deze groep werkt harder, boekt vaker successen en blijft langer werkzaam bij de organisatie. 46% van de talentmanagers geeft daarnaast aan dat vacaturesites een goede vindplaats zijn voor high potentials terwijl slechts 28% aangeeft dat ze interne sollicitanten als beste bron hebben voor het opvullen van een lege positie.

Het budgetvraagstuk

Het goede nieuws is dat 83% van de respondenten het gevoel heeft dat talentvolle medewerkers vinden en ontwikkelen de eerste prioriteit heeft in hun werk. Het slechte nieuws? Het budget staat het ontwikkelen van goede talentinterventies in de weg.

Respondenten geven aan dat het merendeel van hun budget wordt besteed aan online vacatures plaatsen en het inhuren van werving & selectie bemiddeling. Als het budget het zou toelaten, zou meer dan de helft van de respondenten investeren in ‘employer branding’. Het cruciale belang hiervan voor talentacquisitie en -retentie, nu en in de toekomst, wordt over de gehele linie onderkend.

Daarnaast zien recruiters de waarde in van het investeren in nieuwe technologieën en nieuwe manieren van het meten van talent in hun organisaties.

Employer branding is cruciaal

83% van de respondenten stelt dat ‘employer branding’ een enorme impact heeft op het succes van hun aannamestrategie. Ze vinden dat dit een erg belangrijke factor is in het aantrekken van toptalenten. Deze talentvolle medewerkers hebben de werkgevers vaak voor het kiezen en laat zich bij deze keuze beïnvloeden door het imago van het bedrijf. Gezien de wijdverspreide onderkenning van het belang van ‘employer branding’, is het verrassend dat maar 9% van de respondenten aangeeft er ook daadwerkelijk iets aan te doen is en nog eens 13% aangeeft dat er maar één iemand binnen de organisatie hier mee bezig is.

Aan de andere kant van het recruitmentproces, heeft LinkedIn aan werkzoekende kandidaten gevraagd wat de beslissende factoren zijn voor het accepteren van een baan. De drie belangrijkste waren:

  • bedrijfscultuur
  • salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
  • visie van de organisatie

Ook hierbij wordt het belang getoond van het hebben van een goede ‘employer branding’ en het kunnen uitdragen van de bedrijfsvisie.

5 factoren voor de toekomst van recruitment

Kijkend naar de toekomst en denkend aan een lange termijn focus, geven talentacquisitie-specialisten aan dat er vijf factoren zijn die de toekomst van recruitment gaan bepalen:

  • Diversiteit op de werkvloer en het aannemen van medewerkers van over de hele wereld met een diverse achtergrond.
  • Behoefte aan wijdverspreid gebruik van talentassessment-tools, zo ook het meten van de zogeheten ‘soft skills’ zoals feedback geven en samenwerken.
  • Het inzetten van nieuwe interviewtechnieken en tools bij sollicitatie.
  • Focus verleggen naar het gebruik van talent analytics en big data voor het maken van beslissingen omtrent medewerkers.
  • Focus op de missie en visie van de organisatie bij het maken van beslissingen over strategie en personeel om zo het onderscheidend vermogen ten opzichte van concurrenten te vergroten.

Employer branding is en wordt dus een van de grootste trends van het komende jaar. Om hier optimaal van te kunnen profiteren heb je de juiste tools nodig voor het selecteren en ontwikkelen van toptalenten.

Welke trends zie jij voor 2017? Laat het ons weten in de comments hieronder!

Waardeer dit blogbericht:
0

Evelien Schram is organisatiepsycholoog en expert op het gebied van teamontwikkeling en management development. Zij helpt al jaren nationale en internationale organisaties met het herkennen, erkennen en benutten van talent.


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties