03
juli

Arbeidsvoorwaardenbeleid is ondernemen

Geplaatst door op in Boeken
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1779
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Dat de arbeidsmarkt verandert, is al langer een gegeven. De richting ook, meer flex, minder vast, de arbeidsverhoudingen zijn alleen nog niet duidelijk. Centrale afspraken beginnen meer en meer te knellen, individuele maatwerkregelingen zijn steeds gewenster voor werkgever én medewerker. De klassieke overlegstructuur in de polder begint te piepen en te kraken en de rol van de ondernemingsraad en HR wordt belangrijker.

De cao is een belangrijk instrument voor het uitsluiten van concurrentie op arbeidsvoorwaarden en het creëren van arbeidsrust, maar staat tegelijkertijd symbool voor de gestolde polder. Probleem is dat in een steeds diversere arbeidsmarkt, met verschillende soorten werk en wensen de one-size-fits-all-cao juist weinig ruimte laat voor maatwerk. En de arbeidsmarkt vraagt steeds meer om maatwerk voor de organisatie én voor de medewerker; decentraliseren van arbeidsvoorwaarden. Remco Mostertman noemt dat in een artikel 'decentralisatie van autoriteit' waarbij: 'the blended workforce schreeuwt om teamwork.' Dat moet je dan wel even goed regelen, anders loopt je team zomaar weg.

Regels mogen niet in de weg staan van de door partijen gewenste maatwerk en keuzevrijheid. Het lijkt paradoxaal maar het is het niet, een collectieve arbeidsovereenkomst die individuele afspraken faciliteert. Er komt naast het uitsluiten van concurrentie op arbeidsvoorwaarden en het creëren van arbeidsrust namelijk een belangrijk element bij in de betekenis van de cao: mensen moeten met plezier en zonder al te veel zorgen duurzaam met elkaar kunnen werken om de organisatie op te stuwen in de vaart der volkeren.

Ga uit van werk en werkenden

Het is nodig dat we anders gaan kijken naar arbeidsvoorwaarden waarin de vorm van het contract niet leidend is, maar werk en werkenden zelf. Uitgaan van werk en werkenden gaat over vertrouwen en loslaten en betekent faciliteren wat nodig is om werk goed te kunnen doen. Dat is schoppen tegen een zeer been, want de polder is zo georganiseerd in structuren die dan los gelaten moeten worden.

Er zijn inmiddels nogal wat verschillende soorten werkenden: flexwerkers, ZZP-ers, payrollers, BT- en OT-dienstverbanden, etc. De één kiest er voor en kan prima eigen keuzes maken, de ander moet daarbij geholpen worden, ook prima. Pierre Spaninks (ZZP-expert) zegt in mijn boek: 'Heel basaal zou de samenleving het zo moeten organiseren dat mensen die iets willen en kunnen, daar zoveel mogelijk ruimte voor krijgen en zo min mogelijk aan beperkingen opgelegd worden. De mensen die wel zouden willen maar niet kunnen moeten we zo goed mogelijk helpen.' Zo werkt dat ook in organisaties met een wirwar aan contractvormen om werkenden optimaal te stimuleren het beste uit zichzelf te halen, ongeacht het soort dienstverband.

HR moet daar een veel grotere rol in gaan spelen. HR-afdelingen hebben een grote expertise en kunnen snel inspelen op veranderingen en weten vaak snel wat er speelt in een organisatie en wat nodig is. Veel onderwerpen zijn in bedrijven allemaal al uitgeschreven of bedacht, het is niet nodig om telkens het wiel opnieuw uit te vinden. Als de HR-afdeling deze kennis openstelt om op ondernemingsniveau met een ondernemingsraad of vakbonden kaders af te spreken om maatwerkafspraken te kunnen maken, geeft dat veel meerwaarde. Arbeidsvoorwaardenbeleid is ook ondernemen. 'Ondernemerschap is lef hebben, durven buiten de gebaande paden te denken', zegt Agnes Schrijver, concerndirecteur HR van Blokker Holding in mijn boek. 'Een goede ondernemer heeft voortdurend contact met zijn omgeving en verbetert en vernieuwt waar nodig, ook op gebied van HR en arbeidsvoorwaardenbeleid.'

Loslaten

De relatie tussen werknemers en werkgevers is nog vaak hiërarchisch, een verticale relatie tussen arbeid en kapitaal. Regelvrijheid organiseren betekent loslaten en vertrouwen dat werkenden keuzes maken die ook in het belang zijn van het bedrijf of organisatie. Werken verandert meer naar opdrachtgever-opdrachtnemers-verhoudingen, ook in functies binnen organisaties, en behoeften veranderen daarin mee. Dat moet je faciliteren, daar ligt dat ondernemerschap. Als maatwerk en individuele keuzevrijheid de trend wordt, vereist dat de kracht van het loslaten. Vakbonden moeten centrale regie loslaten en vertrouwen op de eigen regie van werkenden en hen daarin ondersteunen. Loslaten betekent ook voor werkgevers vertrouwen op betrokkenheid en toewijding van werkenden en vertrouwen op de expertise van HR zodat werk leidend is en niet de vorm van het contract. Misschien moeten we zelfs uiteindelijk het idee van een collectieve arbeidsovereenkomst los gaan laten.

Over de auteur:

In het bij Futuro Uitgevers verschenen boek 'Poldermodel 3.0 - De toekomst van arbeidsverhoudingen' schetst Fedde Monsma aan de hand van 21 interviews met vakbonds- en werkgeversvoorzitters, HR- directeuren, arbeidsmarktwetenschappers, politici, arbeidsmarktdeskundigen en minder bekende ‘gewone’ medewerkers, een beeld van de toekomstige arbeidsmarktverhoudingen. Hierbij behandelt hij thema’s als: organiseren vanuit onderop, samen op zoek naar gedeelde waarden, leiderschap, verbinden in maatwerk en eigen verantwoordelijkheid, en durven loslaten.

Fedde Monsma is arbeidsmarktdeskundige en heeft een lange staat van dienst als (o.a.) cao-onderhandelaar bij grote bedrijven en branches. Fedde is nu werkzaam bij Sportwerkgevers als Adviseur Nieuw Beleid en als zelfstandig adviseur Arbeidsvoorwaarden en -Verhoudingen. Zie ook: www.feddemonsma.nl

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Arbeidsmarkt Beleid

HRzone geeft ruimte aan auteurs die eenmalig een artikel willen plaatsen. Naam en functie van de gastbloggers staan na de introductie.


Interesse? Mail dan naar

Reacties