18
juli

Werknemers zoeken geen functie maar een uitdaging

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 11590
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Wat vindt u het meest belangrijk bij de keuze van een nieuw baan? Die vraag werd gesteld in de Social Media Enquête TalentManagement 2012. Uitdaging kwam naar voren als belangrijkste criterium. Richard van der Lee, Talent Entrepreneur van Visie op Talent beschrijft waarom dit resultaat niet verrassend is en wat de consequenties zijn.

Geld en status zijn uit

Waar in het verleden sprake was van de drang naar geld en status, is nu een duidelijke verschuiving zichtbaar naar uitdaging, balans tussen privé en werk en een goede werksfeer. Dit heeft ook te maken met de nieuwe generaties die instromen. Zij beïnvloeden de bestaande generaties, die al langer werkzaam zijn, in positieve zin. In aanvulling hierop kan worden gesteld dat het krijgen van vertrouwen, ruimte en eigen verantwoordelijkheid voor de persoonlijke en zakelijke ontwikkeling als belangrijke randvoorwaarde wordt beschouwd. Dat blijkt uit onderzoek en staat in het artikel Herkent u latent talent? beschreven. Gevolg is dat organisatiestructuren die gebaseerd zijn op de functiehuizen in de toekomst niet meer passen bij de mindset van (potentiële) werknemers.

Command & control-tijdperk ten einde

Er is een omslag nodig van leiderschapsstijl. De command & control-stijl, die ook vaak wordt genoemd door sociaal-psychologe en journaliste Dominique Haijtema, is in veel bedrijven onbewust of bewust nog steeds de norm. Dit is vreemd want het komt voort uit het Taylorisme en de maatschappij is ondertussen een eeuw verder. Deze leiderschapsstijl is dan ook niet meer van deze tijd en zal door de werknemers van de toekomst niet meer worden getolereerd. Dienend of waardegedreven leiderschap, zoals onder andere ook in een blog omschreven door hr-professional en coach Maaike Huisman, zal de norm worden. Als de verantwoordelijke leidinggevenden hun leiderschapsstijl niet aanpassen zal dit gevolgen hebben voor het engagement. Weg bevlogenheid, weg betrokkenheid, weg motivatie, weg juiste werknemer met zijn individuele talenten op de juiste plaats en uiteindelijk: weg toegevoegde waarde.

Werving en selectie-methodiek behoeft verandering

Naast de benodigde verandering van leiderschapstijl zijn nog twee andere veranderingen noodzakelijk. Allereerst is het werven en selecteren van de juiste medewerker voor de juiste uitdaging binnen de organisaties van groot belang. De huidige werving en selectie-methodes zijn hier nog onvoldoende op aangepast. Het is noodzakelijk om tijdens dit proces breder te kijken dan nu gebruikelijk is. Zoals beschreven door Hampsink en Hagedoorn in het boek 'Goed geselecteerd' werven en selecteren organisaties nog steeds zeer traditioneel en functiegericht. Hierbij wordt in hokjes gedacht en gehandeld, waarbij tijdens een sollicitatiegesprek vaak eerst het curriculum vitae wordt doorlopen, iets over de functie wordt verteld, waarna de vragen als 'waar ben je goed in en waar niet?' en last but not least 'wat doe je over 5 jaar?' volgen. Hier speelt mee dat hrm regelmatig leidend is tijdens de selectiegesprekken. De vraag is of dit passend is in een tijd waarin hrm in de lijn tot norm is verheven en de relatie tussen de toekomstige leidinggevende en de werknemer essentieel is voor het herkennen, erkennen, ontwikkelen en benutten van het individuele talent.

Kloof tussen sollicitanten en organisaties

De vraag is hoe werknemers die bij uw organisatie solliciteren hier tegenaan kijken. Zij zoeken immers een uitdaging en dit hoeft niet gerelateerd te zijn aan een functie. Gevolg is dat er een kloof is tussen de gedachten van de sollicitant en die van de selecteurs. Nu zullen velen van u hier nog niet wakker van liggen want er zijn genoeg openstaande vacatures. De vraag is echter of dit niet te kortzichtig is. Op de arbeidsmarkt is namelijk een grote verschuiving op komst. Daarom is het van groot belang dat u nu al anticipeert op de toekomstige ontwikkelingen. En hier rekening mee houdt bij het voeren van gesprekken met interne of externe sollicitanten.

Hokjesdenken zorgt voor slecht imago

Een laatste punt van aandacht is de begeleiding van werknemers en hun individuele talenten na de periode van werving en selectie. Dit is namelijk het begin van de periode van binden en boeien. Ook hier wordt vaak traditioneel en in hokjes gedacht. Denk maar eens aan de vermaledijde hr-instrumenten zoals de matrixen waarmee talenten in beeld worden gebracht. Talent zoekt naar uitdaging en laat zich niet vangen in hokjes. Wanneer de hr-instrumenten en de uitkomsten hiervan tot doel worden verheven, gaan de werknemers elders hun uitdaging zoeken. Dit zorgt voor een ander negatief bijverschijnsel, namelijk het imago van uw organisatie op de arbeidsmarkt. Opmerkingen zoals 'Wij leiden niet op voor een andere afdeling of business unit' of 'Eerst maar eens een aantal jaren deze functie bekleden alvorens na te denken over een volgende stap' dragen hier niet in positieve zin aan bij. Social media zorgen voor een versterkende werking. Gevolg is dat uw organisatie, ondanks goede arbeidsvoorwaarden en intenties, niet meer interessant is voor talenten die toegevoegde waarde kunnen leveren voor uw organisatie en uw klanten.

Anticipeer en investeer

Om dit te voorkomen is het belangrijk om niet in hokjes en functies maar in uitdagingen te denken. Geef werknemers en hun talenten ruimte en vertrouwen. Dit past bij ontwikkelingen op het gebied van het nieuwe werken en de hybride arbeidsmarkt. Anticipeer nu al op deze bewegingen die de arbeidsmarkt in de zeer nabije toekomst gaan bepalen. Alleen door hier nu al in te investeren kunt u het hoofd bieden aan de uitdagingen die deze dynamische wereld in de toekomst gaan bieden.

Waardeer dit blogbericht:

Eigenaar van de Koning Business Development en lid kernteam HRcommunity. Onder andere verantwoordelijk voor HRzone, HRjob en HRxpress. Onderdeel van redactie HRzone.

Reacties