15
sept

Werkgelegenheid versus reorganisatie

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1634
  • 0 reactie
  • Afdrukken

'Heb je even tijd?', vroeg de manager. 'Hoe gaat het met je?' zei hij. 'Niet zo goed', zei de medewerker. 'Oh?' 'We zijn thuis wat gespannen door de crisis en mijn vrouw kan geen werk vinden, we kunnen nauwelijks nog de hypotheek betalen.' 'Nou, mooi bruggetje naar wat ik je te vertellen heb', zei de manager met een glimlach, 'wij gaan afscheid van je nemen.' De man hield zich groot en zei dat hij dat wel begreep, het ging immers niet zo goed met het bedrijf.

Hij voelde zich boos en geraakt en meende hij nou een venijnig glimlachje te zien bij zijn manager? Hij hoorde zichzelf dingen zeggen over de achterblijvende resultaten, dat dit er wel aan zat te komen. Maar zijn gevoel zei iets heel anders. Dit was geheel onverwacht en omdat hij voor het eerst een eerlijk antwoord had gegeven op de vraag hoe het ging, voelde hij zich helemaal in de maling genomen.

Zeggen waar het op staat

Als je slecht nieuws te melden hebt, vraag je niet eerst of iemand even tijd heeft en hoe het gaat. Het lijkt op interesse, terwijl je van plan bent iemand te ontslaan en de boodschap zakelijk moet houden. Zeg liever meteen dat je slecht nieuws hebt, dat is duidelijk en maakt dat de medewerker zich schrap zet voor het bericht. Als je een opening zoekt en vraagt hoe het gaat, kan je beter ook refereren daaraan. De manager in dit voorbeeld had beter kunnen zeggen: 'Dat vind ik nou heel naar om te horen, zeker omdat ik ook slecht nieuws heb.' Aan mooie bruggetjes heeft de medewerker immers niets, wel aan een gevoel van begrip voor zijn situatie. Als je slecht nieuws hebt, gaat het om de ander, niet om de manager. Bij deze medewerker kwamen alle excuses na de mededeling te laat. Dat het slecht ging met het bedrijf, dat hij niet de enige was, dat het niet persoonlijk was. Het voelde heel persoonlijk, het ging immers om hem, niet om de anderen, dat interesseerde hem nu niets.

Slecht nieuws, het lijkt een open deur, vertel je meteen en hou je zakelijk. Het is wél persoonlijk, want ook al ligt het aan achterblijvende resultaten - waar iedereen verantwoordelijk voor is -, de referentie aan anderen maakt alleen maar dat je wordt bevestigd in je gevoel een nummer te zijn. Alsof je je niet hebt ingezet voor het bedrijf, alsof jij persoonlijk verantwoordelijk bent voor de achterblijvende resultaten.

Verwerken van ontslag

In de huidige economie hebben managers het makkelijke excuus om mensen te ontslaan vanwege kostenbesparing. Het maakt de gesprekken eenvoudiger, je hoeft het niet meer over functioneren en afspraken te hebben, je kunt volstaan met de mededeling dat mensen te duur zijn geworden. Deze mededeling is nog onmenselijker. Je vertelt namelijk aan mensen dat zij een kostenpost zijn in plaats van dat zij van waarde zijn. Het ontslagrecht maakt mogelijk dat je afscheid kunt nemen van mensen die niet tot hun recht komen (disfunctioneren bestaat namelijk niet, wel slechte communicatie en onduidelijke afspraken), wat iedereen weet. De boodschap dat je een kostenpost bent, komt dus niet aan, je denkt dat het gaat over je functioneren.

Feitelijk krijg je drie klappen te verwerken: je verliest je baan, je wordt onzeker over je functioneren en daarmee kan je op zoek naar nieuw werk, dat nergens te vinden is.

Mensen ontslaan is altijd persoonlijk en veroorzaakt allerlei gevoelens van onzekerheid. Zeker in de huidige economie. Ook de medewerker die volstrekt zeker is over zijn bijdrage aan de organisatie, wordt onzeker, omdat de economie geen ruimte geeft.

De enige manier om een crisis te doorbreken, is door werkgelegenheid te creëren in maximale flexibiliteit, zodat je wendbaar blijft als organisatie. Hoe meer mensen in hun kracht zitten, hoe meer efficiëntie en innovatie zullen ontstaan. Vraag aan mensen wat zij komen bijdragen aan jouw doelstellingen en leg deze vast. Vraag ook in hoeveel tijd ze deze taken kunnen volbrengen. De meeste mensen zullen met een parttime job productiever zijn dan met een fulltime job. Vrije dagen, zieke kinderen en tandarts bezoek worden allemaal flexibel opgevangen door te schuiven met de werktijd, waardoor medewerkers maximale productiviteit laten zien. Je hebt mensen uitgenodigd om hun kwaliteiten te gebruiken op zelf gekozen momenten en in zelfbedachte taken, die je als management relevant vindt voor het realiseren van doelen. Daar kan je duidelijke afspraken over maken en mensen aan houden.

De salarissen hoeven niet eens omlaag. Organisaties betalen nu 100% van de loonsom aan medewerkers die slechts 50% van hun kwaliteiten gebruiken en slechts voor 70% productief zijn. Liever verhoog je talentbenutting en de productiviteit tegen dezelfde prijs, dat rendeert altijd. En zo ontstaat werkgelegenheid, dat mensen doet investeren in huizen, vakanties, luxe artikelen en duurzame artikelen, zodat de economie een impuls krijgt en gezond en duurzaam wordt. Als werkgever wel zo maatschappelijk verantwoord.

Change Day: Veranderverhalen in de spotlight

Tijdens Change Day staan jouw verhalen centraal. We gaan op een swingende manier aan de slag met change. Niet luisteren, maar doen! Van lean tot organisch veranderen; het komt allemaal aan bod. De sprekers en inspiratoren hebben hun sporen ruimschoots verdiend en ze komen uit alle takken van het bedrijfsleven: profit, non profit, goede doelen en multinationals.

Datum: 31 oktober

Locatie: Landgoed Zonneheuvel Doorn

Prijs: 150 euro p.p.

Klik hier voor meer informatie of om gelijk je kaarten te bestellen! 

Waardeer dit blogbericht:
0

Mariëlle Brink is lid van het Kernteam HRCommunity en eigenaar van Flowganics. Zij heeft door eigen ervaringen met vallen en opstaan geleerd wat de zin en onzin is van management én HR procedures en schrijft hierover in blogs, artikelen en het boek 'Als mensen wérken, werkt het niet'. Ook spreekt zij op congressen en seminars over Talent in de Praktijk en Verandermanagement zonder Management.


Ze heeft passie voor mensen en organiseren en wil iets veranderen in organiserend Nederland. Wat drijft iemand? En hoe maken we effectiever gebruik van de overvloed aan talenten op de werkvloer? Haar visie is dat innoveren en slimmer organiseren mogelijk zijn zonder grote financiële investeringen. Mensen continu uitnodigen om zelf verbeteracties te initiëren in het eigen werk, bewijst dat werknemers persoonlijk leiderschap tonen. Ze helpt managers in het loslaten van controledrift en activeert mensen om eigenaarschap te nemen in hun eigen context. Als teamcoach en personal coach werkt zij vanuit de belofte dat iedereen alle oplossingen zelf al heeft. Geen vooropgezette trajecten, maar steeds werken vanuit de kracht van het moment en de dynamiek tussen mensen.


In haar vrije tijd zet zij zich in voor vernieuwing in het onderwijs en schrijfwerk voor diverse platforms.


www.mariellesblog.nl


 

Reacties