10
juni

Vast of flex? Nee, vast en flex

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6017
  • 1 reactie
  • Afdrukken

Het maatschappelijk debat over flexwerk versus vast werk krijgt vreemde trekjes. Er zijn voor- en tegenstanders die een van beide varianten betwisten. Vooroordelen nemen de plaats in van argumenten. Voor arbeidsmarkt trendwatcher Bas van de Haterd aanleiding om de discussie in een ander perspectief te zetten. Vast en flex bijten elkaar niet, maar versterken elkaar.

De discussie tussen flex en vast, tussen zelfstandige professionals met tijdelijke contracten en professionals met vaste dienstverbanden: het lijkt een oneindig debat te worden. Op de Dag van de Arbeid was er in het tv-programma Debat op Twee aandacht voor. Ook daar was het weer polarisatie alom en ontbrak iedere nuancering. Zoals in het hele debat over de wenselijkheid van flexwerk.

In de discussie daarover ontbreekt nog iets, namelijk een heldere definitie van vast en flexibel. Want hoe vast is een contract voor onbepaalde tijd als er tienduizenden mensen per maand werkloos worden?

Een element dat vaak ontbreekt is dat van de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. Zoals Aukje Nauta recent in een interview zei: de beste ontslagbescherming is inzetbaarheid. Als je goed opgeleid bent en relevante werkervaring en competenties bezit, zal je minder in de problemen komen als je onverhoopt zonder werk komt te zitten. Daarom is het van belang dat medewerkers niet afwachten of hun werkgever in hen investeert, ze moeten ook in zichzelf investeren.

Voor hoger opgeleiden zijn er ongekende mogelijkheden. Op Coursera, Edx en de Khan Academy kan je kosteloos vele opleidingen op hoog niveau volgen (Stanford, Harvard, MIT), die zelfs tot officiële certificaten kunnen leiden als je goed genoeg scoort. Ook kan je jezelf ontwikkelen door gewoon eens af en toe een boek te lezen. Maar slechts weinig mensen lezen vakliteratuur. Een managementboek verkoopt in Nederland gemiddeld slechts 500 exemplaren. Terwijl je als zelfstandig professional weet dat je voor je ontwikkeling de vakliteratuur moet bijhouden.

Zelf ga ik elk jaar een week op leesvakantie om minimaal vijf boeken over mijn vakgebied te lezen. Hierbij definieer ik mijn vakgebied heel breed, omdat ik juist wil lezen over dingen die ik nog niet weet. Omdat ik flexibel werk, ben ik ook flexibel in het indelen van mijn tijd en de keuze van mijn werklocatie. Maar hoewel werknemers in vast dienstverband dat minder zijn, ontslaat ze dat niet van verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling.

Ook zie ik heel veel oude paradigma's nog steeds de bovenhand voeren in deze discussie:

1. Zelfstandig en alleen

Je bent als zelfstandige alleen, je hoort er nooit echt bij. Zowel werknemers als werkgevers beamen dit. Voor werkgevers is dit het toppunt van hypocrisie. Ze laten zien hoe ze hun flexibele krachten behandelen en vervolgens klagen ze over hun eigen beleid. Het kan ook anders. Zo krijgen sommige zelfstandigen zelfs het personeelsblad thuis. Sommige organisaties hebben bewust een beleid waarin ze veel flexwerkers inzetten. Bijvoorbeeld omdat de vragen aan het bedrijf zo divers zijn dat het te veel tijd kost om daar het personeel voortdurend in te trainen. Dan liever werken met zelfstandigen die meteen inzetbaar zijn en die weer kunnen vertrekken als er andere deskundigheid moet worden aangeboord. Er zijn voorbeelden van organisaties waar medewerkers voor twee derde uit flexkrachten bestaan, zonder dat die zich achtergesteld of alleen voelen. Flexkrachten zijn niet per definitie eenzaam in hun werk.

Het tweede vooroordeel komt vaak van de medewerkers in loondienst. Die denken dat je als zelfstandige maar alleen bent. Wat niet zo is. Als zelfstandige werk ik regelmatig op flexlocaties en daar heb ik collega's die ik ook zodanig noem, bij wie ik ook op kraamvisite ga en die ook op mijn verjaardag komen. Kortom: ik voel me nooit alleen als zelfstandige.

2. Loyaliteit is groter bij een vast contract

Het is nog maar de vraag of loyaliteit van een goede zelfstandige misschien niet groter is dan die van een vaste medewerker. Als ik in mijn loondiensttijd ergens ontslag nam was ik daarna ook altijd echt weg: een laatste werkdag en klaar. Sterker nog, als ik vakantiedagen had op te maken was ik vaak eerder weg, of het werk goed af was of niet. Als zelfstandige ben ik na het beëindigen van de samenwerking altijd bereikbaar voor nazorg. Dit heeft natuurlijk wel te maken met de manier waarop je tijdens de samenwerking met elkaar bent omgegaan.

Een tijdje terug heb ik geleerd hoe loyaal mensen kunnen zijn die ooit voor je hebben gewerkt als flexkracht. Uit het niets kreeg ik een telefoontje van een oud-medewerker. Ik moest heel goed nadenken wie hij ook al weer was omdat ik deze jongen maar een keer heb gezien. Dat was tijdens het sollicitatiegesprek. Hij werkte vanuit huis tijdens de twee maanden die hij voor me heeft gewerkt. Hij had vanuit de organisatie waar hij nu werkte de vraag gekregen of hij een goede adviseur kende en dacht meteen aan mij. Want, zo zei hij: 'nu kan ik eindelijk iets terug doen voor wat jij toen voor mij gedaan hebt'. Ik was verbaasd, want hij had gewoon twee maanden parttime voor me gewerkt en ik had hem daarvoor betaald.

Hij voelde dat anders, want hij had het die periode zwaar gehad door persoonlijke problemen, wat ik wist, en ik had toen hij zijn werk niet afkreeg geregeld dat een collega een deel overnam. Het was voor mij een normale afspraak die ik met elke medewerker maak, maar hij vond het bijzonder. Na al die jaren was deze voormalige flexkracht nog steeds loyaal. Wat mij leert dat loyaliteit niets met de juridische vorm te maken heeft, maar alles met de manier waarop je met elkaar om gaat.

Telkens als ik hoor dat je mensen moet binden met een vast contract, heb ik het gevoel dat er iets mis is. Een vast contract kan een teken van respect zijn naar je werknemer en kan een hele goede overeenkomst zijn, maar het geeft me ook het gevoel dat er iets mist. Waarom iemand vastleggen als de relatie toch al hecht is?

Ook hoor ik vaak dat je iemand in dienst moet hebben om deze te trainen. Ook daar begrijp ik niets van, want een contract kan je opzeggen. Dan hebben slimmere werkgevers vaak een opleidingsbeding, waarin staat dat je in een bepaalde tijd de kosten van je opleiding er af werkt. Waarom zou dat niet met zelfstandigen kunnen?

3. Vaste contracten geven continuïteit

Een ander argument, vaak vanuit werkgevers, gaat over de continuïteit die vaste contracten geven. Ik haal dan vaak het voorbeeld aan van een groot beursgenoteerd bedrijf waar ik zo nu en dan in de keuken mag kijken als adviseur. Daar is een zelfstandige de meest stabiele factor op de hr-afdeling. In vijf jaar tijd is de hele afdeling vertrokken door reorganisatie na reorganisatie, nieuwe bestuursvoorzitter na nieuwe bestuursvoorzitter, nieuwe strategie na nieuwe strategie. De enige stabiele factor op die afdeling tijdens vijf zeer turbulente jaren was een oud-medewerker die voor zichzelf was begonnen en een dag in de week nog als adviseur betrokken was. Ik heb hem wel eens gevraagd waarom hij er nog steeds zat. Zijn antwoord: 'Ik had nog heel veel andere uitdagende klussen en zag daarom niet al mijn werk bij elke nieuwe strategie de prullenbak in verdwijnen. Als ik er nog vast had gewerkt, was ik ook opgestapt.'

Ook als het gaat om innovatie hoor ik wel eens dat je mensen in dienst moet hebben. Mijn ervaring is dat die innovatietrajecten vaak veel sneller gaan door de juiste kennis van buiten te halen. Het intern borgen is natuurlijk wel een issue. Daarom zal ik ook nooit zeggen dat iedere organisatie honderd procent flexibel moet zijn. Een goede mix is ook hier van levensbelang.

Bewuste keuze

Zelf werk ik alleen met tijdelijke krachten en met andere zelfstandigen. Dat is een bewuste keuze. Met enige regelmaat krijg ik verwijten dat ik asociaal ben, geen banen schep en zeker geen goede werkgever kan zijn omdat ik geen vaste contracten aanbiedt. Ik zie dat zelf uiteraard heel anders.

De keuze die hieraan ten grondslag ligt is meerledig. Ten eerste wil ik mensen geen schijnzekerheden geven. Ik heb geen idee of ik over drie jaar nog hetzelfde werk doe en of ik het salaris nog kan betalen. Iemand in dienst nemen is iemand een schijnzekerheid bieden van een vast contract waarvan ik niet weet of ik het langere tijd kan nakomen.

De tweede keuze is de vrijheid die ik wil hebben. Ik wil kunnen starten en stoppen met bedrijfjes en projecten, afhankelijk van de toegevoegde waarde die ze maatschappelijk hebben. Met mensen op de loonlijst kan dat niet.

Ten derde wil ik voor de meeste zaken samenwerken met mede-ondernemers. Ik heb ook wel eens parttimers in dienst, meestal studenten, voor eenvoudiger werkzaamheden zoals onderzoek. Voor de rest wil ik vooral werken met mede-ondernemers zich mede eigenaar voelen in het geheel.

Vast en flex

Het is dus geen discussie wat beter is: vast of flex. Het gaat erom dat vast en flex naast elkaar bestaan. Voor ieder wat wils, zowel aan ondernemers- als aan werknemerskant. Ik zie dat veel medewerkers de vrijheid die ze hebben heerlijk vinden. Geen vaste tijden, geen vaste planningen, maar werken als het je uitkomt en voor die inzet betaald krijgen, zolang het werk op de deadline af is. Ik zie daarnaast ook veel mensen die wel behoefte hebben aan structuur en vastigheid, dus er moeten altijd organisaties zijn die dat bieden. Zolang deze mensen maar voldoende waarde blijven toevoegen aan die organisaties. Een wet van vraag en aanbod.

Ik denk dat we flexibeler moeten worden, niet alleen in de juridische vormen maar vooral in de mindset. We moeten realiseren dat er geen baan voor het leven bestaat. Dat heel veel werk zal verdwijnen door nieuwe technologische ontwikkelingen, zoals de 3D-printer, de zelfrijdende auto en internationale werkplatformen zoals Elance, Odesk en Innocentive.

Het voordeel is dat daar nieuwe soorten werk voor in de plaats komen en andere soorten verdwijnen. Ooit waren er Nederlanders die zeiden: ik ben mijnwerker of encyclopedieverkoper, maar die beroepen bestaan niet meer. De komende jaren zullen er nog veel meer verdwijnen: alle beroepen waar chauffeur in voorkomt (dankzij de zelfrijdende auto), alles wat met productie van kleine items te maken heeft (dankzij de 3D-printer) en misschien banen die digitaal gedaan kunnen worden (van vertalen tot programmeren). Daarom moeten we naar een flexibele mindset toe, waar niet alleen werkgevers maar ook werknemers steeds opnieuw bereid zijn zich aan te passen aan veranderende omstandigheden.

Waardeer dit blogbericht:

Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties klaar te stomen voor de toekomst. Als adviseur neemt hij geen blad voor de mond en vertelt hij organsiaties niet altijd wat ze willen horen, maar wel wat ze moeten weten. 


In zijn optiek is het momenteel geen crisis, maar een transitie naar een nieuwe economie met nieuwe economische verhoudingen. Organisatiestructuren moeten hierop aangepast worden, net als business modellen en arbeidsverhoudingen. 


Hij is auteur van drie boeken, de meeste recent (R)evolutie van werk. 

Reacties