10
okt

Tien stappen naar goed opdrachtgeverschap

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2411
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hugo-Jan Ruts is oprichter van kennisplatform ZiPconomy.nl en hij zag de manier waarop organisaties aankijken tegen 'flex' de afgelopen jaren veranderen. Bij veel bedrijven groeit het besef dat het inkoopproces van een doos balpennen niet hetzelfde is als dat van zelfstandigen en de aandacht voor externe professionals neemt dan ook toe. Toch gaat er nog het nodige mis, en ziet hij tien zaken die beter kunnen.

Dit is het tweede, afsluitende, artikel van Hugo-Jan Ruts over goed opdrachtgeverschap. Lees hier het eerste - Goed opdrachtgeverschap: een HR kijk op flex?

De manier waarop organisaties aankijken tegen het inhuren van externen verandert gestaag. Dit geldt voor flexkrachten in alle soorten en maten, van uitzendkracht tot zelfstandig interim professional. Meer en meer is het inhuren van flex geen noodgreep meer, maar een bewuste keuze om flexibel te zijn. Het gaat echter wat ver om te stellen dat inhuur ook wordt meegenomen in de strategische personeelsplanning.

Heft in eigen hand

Met name als het gaat om het inhuren van zelfstandig interim professionals nemen organisaties in toenemende mate het heft in eigen hand. Het marktaandeel van bemiddelingsbureaus daalt. Als ze nog worden ingezet, is dit vaak enkel voor een heel specialistische functie of puur voor het afhandelen van contracten. Het aantal organisaties met een eigen recruitmentafdeling die zich enkel richt op het werven en selecteren van interimmers groeit: de zogenoemde inhuurdesk. Zeker grootgebruikers van inhuur, zoals financiële dienstverleners maken de stap om recruitment van vast en flex zelfs te integreren.

Organisaties zijn zich ervan bewust dat het werven van goede kandidaten voor interim posities niet primair een inkoopproces is, maar een volwaardig recruitmentproces met alle aspecten die daarbij komen kijken. Zij weten ook dat er nog aan kwaliteit en effectiviteit te winnen valt gedurende de periode dat die interimmer bij de organisatie actief is.

Dit duidt op een groeiende aandacht voor goed opdrachtgeverschap als equivalent van het begrip goed werkgeverschap. Wat goed opdrachtgeverschap nu precies is, dat is nog wat onduidelijk. Hoe zit het precies met wederzijdse verwachtingen tussen opdrachtnemer en opdrachtgever? Welke elementen versterken de samenwerking? Hoe benut je het beste de meerwaarde van een interimmer, die vaak meer kan en wil dat enkel dat wat in een opdrachtbeschrijving geformuleerd staat? Wat is goed opdrachtnemerschap? Waar liggen de nuanceverschillen tussen goed opdrachtgeverschap en goed werkgeverschap? Het is namelijk belangrijk dat deze termen niet al te makkelijk op één hoop worden gegooid.

Onderzoek goed opdrachtgeverschap

Om meer handen en voeten te geven aan goed opdrachtgeverschap, is ZiPconomy in samenwerking met de Tilburg University, een onderzoek gestart naar dit fenomeen, onder leiding van hoogleraar Ondernemerschap Arjan van den Born. Zowel zelfstandig professionals als organisaties wordt hierin gevraagd hoe zij denken over de optimale arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer.

Eén van de belangrijkste vragen uit het onderzoek luidt hoe je er als organisatie voor zorgt dat de capaciteit van een interimmer volledig wordt benut in de opdracht. Een andere vraag is wat het effect is op een goed of slecht, recruitmentproces?

Tien stappen naar goed opdrachtgeverschap

Het onderzoek van de Universiteit Tilburg, uitgevoerd door prof. dr. Arjan van den Born, moet het begrip goed opdrachtgeverschap dus wat verder definiëren. Als schot voor de boeg alvast de volgende tien (chronologische) stappen, waarmee een organisatie vanzelf in aanmerking komt voor het keurmerk goede opdrachtgever.

  1. Een tijdige resourceplanning, oftewel tijdig beseffen wat en wie je nodig hebt, op welk moment en met welk pakket aan competenties. Tijdgebrek tast de kwaliteit van het wervingsproces aan en werkt prijsverhogend. Dit geldt voor de wervingskosten (de inzet van een uitzendbureau met hoge marge) en het uurtarief.
  2. 'Employer-branding' van de organisatie. Een sterk merk maakt je als opdrachtgever aantrekkelijk. Een interim-marketeer doet een prachtig project voor Unilever, PostNL of Google bij wijze van spreken gratis. Dat is van grote waarde voor het cv.
  3. Een uitgebreid selectie-interview met nieuwsgierigheid naar de competenties en ambities van de kandidaat. Natuurlijk is het de interimmer die zijn kunstje komt doen, maar misschien heeft hij of zij competenties die niet in de functieomschrijving staan, maar die jouw organisatie wel van pas komen.
  4. Heldere opdrachtformulering in output-termen. Stel heldere kaders op en maak je verwachtingen duidelijk. Geef daarbij ook vertrouwen, maar zorg voor frequente meetings waarbij gelegenheid is tot een open gesprek. Heb het daarbij niet alleen over de taak, maar ook over andere zaken die spelen.
  5. Een goede 'onboarding-procedure'. Een interimmer heeft vaak dezelfde praktische zaken nodig als een vaste medewerker. Het is zonde als hij niet direct aan de slag kan.
  6. Persoonlijke aandacht. Een interimmer is dan niet in dienst, maar hij of zij is ook maar een mens. Een schouderklopje, een geïnteresseerd telefoontje of een persoonlijk gesprek; oprechte betrokkenheid, ook buiten de werktaken om, verhoogt de motivatie en het werkplezier. Zorg dat een interimmer, al is het tijdelijk, onderdeel uitmaakt van het bedrijf en betrek hem of haar bij sociale activiteiten.
  7. Betrek externen bij opleidingsprogramma's. Stel programma's voor vakinhoudelijke ontwikkeling open voor aanwezige externen en zelfs voor externen die hun opdracht hebben afgerond en die je graag terugziet. Externen kunnen zo aanvullende input geven en het is uitstekend voor de groepsdynamiek. De interimmer leert er bovendien nog wat van en bij die toegevoegde kennis heb je als opdrachtgever ook baat.
  8. Variabele beloning. Een bonuscultuur is voor interimmers niet nodig, maar bij output-sturing kan ook best een stuk(je) output-beloning. Bied een basistarief plus een stukje – niet overdreven – variabele beloning.
  9. Exit-management. Bewaak deadlines en stuur aan op borging en overdracht. Overweeg ook een exit-interview. Deze man of vrouw heeft veel gezien en gehoord binnen jouw organisatie. Die informatie kan alleen maar nuttig zijn.
  10. Een alumnibeleid voor externen. De externe heeft goed werk geleverd, kent jouw organisatie en gaat weer verder leren in de buitenwereld. Dat maakt hem of haar alleen maar aantrekkelijk om later opnieuw in te huren. Houd in het oog waar ze zijn, wat ze doen, en wanneer ze eventueel beschikbaar zijn. Dit verlaagt tevens de wervingskosten en verkort de inwerktijd voor een volgend project. Misschien wacht je zelfs even met dat project tot die ene interimmer weer beschikbaar is.

De resultaten van het onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap worden op 13 november a.s. gepresenteerd door prof. dr. Arjan van den Born tijdens het ZiPconomy seminar 'Anders Werken, Anders Organiseren' in Den Haag. Wilt u deelnemen aan het onderzoek? Klik hier voor de online enquête.

Ruts goedopdrachtgeverschap

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Hugo-Jan Ruts is initiatiefnemer en 'editor-in-chief' van het platform ZiPconomy. Daarnaast adviseert hij organisaties en bemiddelingsbureaus over ontwikkelingen in de ZiP-economie en geeft hij trainingen en lezingen, over de flexibilisering van organisaties en de arbeidsmarkt, en de consequenties daarvan voor zowel organisaties als interim professionals. 


linkedin hover 32 twitter hover 32 

Reacties