21
nov

Lekker lang doorwerken

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2343
  • 4 reacties
  • Afdrukken

Als je in 1976 bent geboren, dan ontvang je volgens de huidige berekening pas vanaf je zeventigste een AOW-uitkering. En de AOW-leeftijd in Nederland zal de komende decennia nog verder worden verhoogd. Daarmee neemt het aandeel ouderen op onze arbeidsmarkt dus toe. De crisis heeft er al voor gezorgd dat ouderen langer blijven doorwerken. Hierdoor wordt het effect van vergrijzing, dat is opgebouwd in de afgelopen jaren, gedempt.

Het grootste gedeelte van de Nederlandse beroepsbevolking is ouder dan achtendertig jaar. Op zichzelf is dat geen probleem. Wat wel een probleem is, is dat we in Nederland al snel als oud worden bestempeld op de arbeidsmarkt. Achtenveertig plus is in de beleving van veel werkgevers al echt oud. Bedrijven lijken er genoegen mee te nemen dat juist deze – grote- groep steeds minder productief is naarmate ze ouder worden en meer gaan kosten. Vooroordelen als 'ze kunnen niet meer mee met de moderne tijd' of 'ze kunnen niet meer of niet snel genoeg leren' en 'Ik krijg ze gewoon niet in beweging' hoor je in dit verband vaak uit de monden van managers en ploegbazen.

Opgebouwde zekerheid?

We geloven in zekerheden. Bedrijven (en de maatschappij) hebben een model gecreëerd waarbij de werkgever zorgt voor pensioen, vast contract, vakantiedagen en -geld en de medewerker doet in ruil daarvoor gewoon zijn werk. Een soort verzorgingsstaat. We geloven er ook in dat dit een status quo is die lang kan blijven bestaan.

De afgelopen vijf jaar is het geloof in die status quo behoorlijk op de proef gesteld. En het is maar zeer de vraag of die zekerheid terugkomt, ook na de crisis. Oplopende werkloosheid, vooral ook onder ouderen, heeft de waarde van het vaste contract en opgebouwde zekerheden behoorlijk onder druk gezet. Toch houdt werkend- en niet werkend- Nederland veelal vast aan die oude conventies en waarden. 'Na de crisis wordt het weer als vroeger'. Rustig op weg naar je pensioen en vasthouden aan je rechten. In het verleden waren de arbeidsmarkt en de economie echter veel beter te voorspellen dan nu en in de toekomst.

Het loslaten van opgebouwde zekerheden gaat automatisch gepaard met angst. Logisch ook, het wordt er namelijk niet per se beter van. Dus waarom loslaten? Toch ben ik er van overtuigd dat we in Nederland een verschuiving gaan meemaken van een systeem gericht op baanzekerheid naar een systeem gericht op werkzekerheid. Daarnaast kunnen we het ons niet permitteren – in termen van welvaart – dat een steeds ouder wordende beroepsbevolking steeds minder productief word.

De paradigmashift

Het is dus tijd voor een paradigmashift, voor werknemers en werkgevers.

Werknemers: jouw werkgever is niet verantwoordelijk voor je werk en baanzekerheid, dat ben je zelf. Jij bent degene die verantwoordelijk is voor je talent en de ontwikkeling ervan, maar je moet er wel verantwoordelijkheid voor nemen. Je moet er wat voor doen, niet eenmaal, maar een leven lang. De baan voor het leven bestaat niet meer en komt niet terug.

Werkgevers: stop met bepalen wat goed is voor de carrière van je medewerkers. Zet ze zelf aan het stuur, maak ze verantwoordelijk en schets een eerlijk plaatje als ze dat niet doen. Creëer urgentie. Zet alles op alles om medewerkers tot hun negenenzestigste, zeventigste of eenenzeventigste vitaal en productief (in verhouding met het salaris) aan het werk te houden. Faciliteer, begeleid en adviseer, maar neem niet de verantwoordelijkheid over.

Een carrière op het werk is niet hetzelfde als een topsportcarrière, die kort en intensief is. Het gaat over periodes van vijfendertig tot soms wel vijftig jaar. Het is dus belangrijk om deze zorgvuldig te blijven onderhouden.

Een rekenvoorbeeld vanuit twee perspectieven:

'Ik ben drieënveertig jaar en ik werk in een organisatie waar de gemiddelde leeftijd onder de vijfendertig ligt. In de ogen van collega's ben ik al oud.'

Laten we zo'n voorbeeld nou eens vanuit een ander perspectief bekijken:

'Ik ben na mijn opleiding op mijn vijfentwintigste begonnen met werken. Ik heb nu achttien jaar gewerkt. Het potentieel aan arbeidsjaren dat ik heb is negenzestig (de AOW-leeftijd) minus vijfentwintig (mijn startleeftijd) = vierenveertig jaar. Dat zijn vierenveertig werkbare jaren waar ik er nu achttien van achter de rug heb. Ik ben dus nog niet eens op de helft. Wordt je op de helft van je werkzame leeftijd al als oud wordt gezien? Wat een onzin. Ik wil nog heel lang met veel plezier en energie doorwerken. En wie is daarvoor verantwoordelijk? Ik, en niemand anders. Sterker nog, ik denk dat ik er gelukkiger en vitaler van word als ik zelf ook de verantwoordelijkheid neem over de resterende zesentwintig jaar. En – ook niet onbelangrijk- zo blijf ik ook aantrekkelijker voor de toekomstige werkgevers waar ik mijn competenties en talenten ten gelde kan en wil gaan maken. Ik zal het mezelf in elk geval niet vergeven als ik mezelf hoor zeggen: 'Gelukkig, ik hoef nog maar 12 jaar...'

Makkelijk is het niet, want ook ik heb een gezin, een hypotheek en vaste lasten. Ook ik ben gewend geraakt aan de welvaart die ik heb opgebouwd. Aan de andere kant; ik zie op geen enkele manier dat het weer wordt zoals vroeger. In beweging komen en blijven is dus de keuze die ik maak.'

Werk is je eigen verantwoordelijkheid

Werk is iets moois. Het is veel meer dan alleen 'brood op de plank' en 'je centen verdienen'. Het is een belangrijk middel om jezelf te ontplooien en te ontdekken wat je allemaal in je mars hebt. Daarnaast geeft werk je het gevoel nuttig te zijn; voor een bedrijf, de maatschappij en natuurlijk ook voor jezelf.

Je eigen werk en carrière zijn, kortom, veel te mooi en belangrijk om in de handen van anderen te leggen. Werk is, zeker in deze tijd, geen vanzelfsprekendheid. Neem er verantwoordelijkheid voor en accepteer dat verandering de enige constante is. Ik weet zeker dat je er op die manier meer plezier aan zult beleven dan te blijven hopen dat het weer word zoals vroeger.

Waardeer dit blogbericht:

Mijn loopbaan staat in het teken van mensen en werk. Gestart in de hotellerie als operationeel verantwoordelijke in diverse hotels en restaurants. Daarna is de overstap gemaakt naar de arbeidsbemiddeling.


In de afgelopen 15 jaar hebben alle rollen die ik heb bekleed als kern talentontwikkeling en inzetbaarheid gehad. De rollen variëren van HR manager en Manager Talent Development tot Regiomanager en Director Employability.


Sinds enige tijd ben ik eigenaar van Het Ontwikkel Buro. Een organisatie ontwikkelburo met een energieke aanpak en een groot geloof in de potentie van mensen en organisaties. En ook hier houd ik met bezig met talent ontwikkeling en het maximaliseren van inzetbaarheid.


“Our deepest fear is not that we are inadequate. Our deepest fear is that we are powerful beyond measure.” (Marianne Williamson)


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties