03
feb

Interview - Job rotation blijft cruciaal voor Siemens

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4432
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Interview Wouter Vlasblom, Siemens Nederland. 'Job rotation blijft cruciaal voor Siemens'

Medewerkers moeten in staat zijn breder te denken en zich realiseren dat hun baan over drie jaar overbodig kan zijn. Job rotation is en blijft voor Siemens daarom enorm belangrijk,' aldus directeur HR Wouter Vlasblom.

 Hoe belangrijk is het ontwikkelen van de medewerkers bij Siemens?

'Daar besteden enorm veel aandacht aan. We zijn bij de poort al zeer selectief als het gaat om ontwikkelings-vermogen. Een job doe je hier hooguit 4 jaar, dus moet je steeds nadenken over je volgende stap. Een nieuwe functie, hoe klein het verschil met de vorige ook is, geeft mensen voortdurend positieve energie. We hebben veel mensen al langer dan 25 jaar in dienst, maar wel in minimaal tien verschillende functies.'

Gezien de voorspelde krapte op de arbeidsmarkt geen overbodige luxe.

'Inderdaad zullen technici op het moment dat de economie weer aantrekt al gauw zeer moeilijk te krijgen zijn. Zowel door de reeds bestaande schaarste aan technici als door het feit dat zo'n 25% de komende jaren uitstroomt. Wij bieden hieraan onder andere het hoofd door technische scholing op de reguliere opleidingen te stimuleren, en door mensen zelf op te leiden. Wanneer kandidaten geen strikt technische opleiding hebben, maar wel de affiniteit en de aanleg, dan bieden wij ze een baan aan. Verder kunnen we mensen uit het buitenland laten komen voor projecten.'

Hoe ontwikkelt Siemens de kennis van de medewerkers?

'We hebben een eigen trainingscentrum voor bijvoorbeeld sales, communicatie, management enzovoort. En voor de vaktechnische trainingen, die we ook internationaal in de organisatie inkopen. Sommige medewerkers zijn soms weken weg voor trainingen, bijvoorbeeld in Duitsland. Training gebeurt enerzijds op ons aandringen wanneer kennis onmisbaar is, anderzijds op aandringen van medewerkers zelf, mede door het beleid van job rotation. Dat alles in overleg met de leidinggevende.'

Managers hebben nog wel eens moeite om het HR-beleid te vertalen in concreet gedrag. Is dat hier anders?

'Doordat HR hier in de top van de organisatie zit, weet je wat de business wil, en ken je de richting en de cultuur. Daardoor kun je makkelijker accenten leggen. En ik heb de volle ondersteuning van de ceo. Als die zegt dat we niet meer hoeven te investeren in gezondheid, zegt het management dat ook. De ceo is de bepaler van het succes van het HR-beleid.'

Niet de continue focus van HR en het cijfermatig kunnen staven van de effecten?

'Natuurlijk helpt het als je van thema's businesscases kunt maken. Voor verzuimbeleid is dat ook gemakkelijk. Met onze eigen arbodienst kunnen we optimaal invloed hebben op het beleid en de kosten daarvan wegen op tegen de besparing. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor recruitment.'

De toegevoegde waarde van HR staat bij Siemens dus niet ter discussie.

'Bepaald niet. Als er kritisch gekeken wordt naar formatieplaatsen, dringt het management er op aan vooral niet te snijden in HR-ondersteuning, zoals HR-managers en HR-businesspartners. Dat zegt genoeg.'

Welke rol vervullen die HR-businesspartners?

'Er zijn er twee, hier in Den Haag en in Hengelo. Zij dienen vooral als de sparring partner van het hogere management. Daarnaast zijn ze coördinator van het door de HR-managers geboden dienstenpakket. Zodat de uitvoering op één lijn zit en je niet bij de ene HR-manager iets kunt regelen wat bij de ander niet of alleen onder bepaalde voorwaarden kan.'

Hoe heeft u het HR-vak gedurende uw carrière zien veranderen?

'Het wordt steeds duidelijker dat de thema's van het vak synchroon lopen met de maatschappelijke thema's. Denk aan demografische ontwikkelingen, de komende krapte op de arbeidsmarkt, het pensioen als arbeidsvoorwaarde, diversiteit. Je kunt die ontwikkelingen negeren, maar je kunt ze je als HR ook toe-eigenen. Wij waren hier al voorbereid op de invoering van de forenzentaks, ook al ging die niet door.'

'HR heeft de expertise om in dit soort situaties zijn invloed te laten gelden. Dat gebeurt te weinig, terwijl daar een kans ligt. Dat was ook de aanleiding om in 2010 die ingezonden brief te sturen*. Een andere opmerkelijke ontwikkeling is de opkomst van internationale HR-systemen binnen multinationals.'

Voelt u na ruim dertig jaar bij dezelfde organisatie nog altijd een uitdaging?

'Iedereen die langer in een functie zit, heeft onvermijdelijk ups en downs. Maar het grote voordeel van lang in dezelfde organisatie op de HR-positie zitten, is dat je beleid kunt opbouwen en er continuïteit aan kunt geven. Dat is een voorwaarde voor je effectiviteit. Ik zie andere HR-functionarissen met de regelmaat van de klok van organisatie wisselen.'

'Die hebben dan zelf wel een degelijke visie, maar die beklijft onvoldoende in zo'n organisatie. Niet dat iedereen nu maar dertig jaar op zijn plek moet blijven zitten. Mij is het deels ook overkomen, doordat zich steeds weer een nieuwe uitdaging voordeed. Daardoor voelt het voor mij niet als dertig jaar.'

Uw carrière is het resultaat van het beleid waarvan u zelf de architect bent.

'Dat zou je inderdaad wel zo kunnen zeggen, ja.'

* In 2010 stuurden een aantal HR–wetenschappers, - consultants en -directeuren, onder wie Wouter Vlasblom, Ido Shikma van Logica Benelux en Paul-Peter Feld van Xerox Benelux een open brief naar de landelijke pers, die in De Telegraaf verscheen onder de kop: "Waarom heeft HR geen dominante plek binnen de Raad van Bestuur?".

Bron | redactie HRM Scope

Waardeer dit blogbericht:
0

Ervaren (vak)journalist, managementauteur en hoofdredacteur (freelance). Schrijver van achtergrondverhalen, interviews, nieuwsartikelen en columns voor o.a. (vak)bladen, kranten, (online) nieuwsbrieven; boeken en papers. Ontwikkelen en maken van gespecialiseerde relatiemedia.

Reacties