28
mei

Ik heb geen vooroordelen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4926
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Veel mensen lopen aan tegen vooroordelen op de arbeidsmarkt, zoals vrouwen en oudere werknemers. Negatieve beeldvorming belemmert hun kansen op de arbeidsmarkt. Ook werkgevers zijn de dupe, want veel goede kandidaten vallen bij voorbaat al af. Volgens hoogleraar Daniël Wigboldus heeft iedereen vooroordelen: 'We hebben echt een hokjesgeest.'

Het ontstaan van vooroordelen

'Wij mensen hebben een hokjesgeest. Om de wereld om ons heen te begrijpen delen we deze op in hokjes, we categoriseren. Dit is een appel, dat een peer, dit zijn vissen, daarboven vliegen vogels. We categoriseren omdat dat vele voordelen heeft. Want zodra je een object gecategoriseerd hebt, bijvoorbeeld als peer, dan weet je wat je ermee kan doen, en of het goed of slecht is. Dat doe je door je kennis over peren in het algemeen toe te passen op het object dat je zojuist als peer gecategoriseerd hebt. Die kennis krijgen we door eigen ervaringen, maar ook door wat we van anderen leren. Zo weet je er ineens heel veel van. Reuze handig.'

Ordenen

Dit stelt Daniël Wigboldus, hoogleraar sociale psychologie aan de Radboud Universiteit. Hij legt uit waarom mensen behoefte hebben aan categorieën om de zaken om hen heen te ordenen. Het maakt de wereld begrijpelijk en handzaam. Maar het heeft ook minder productieve effecten, zoals Wigboldus aangeeft. 'Net zoals we objecten om ons heen categoriseren doen we dit ook met de mensen om ons heen. Maar categorisatie leidt ook tot stereotypen en vooroordelen. We delen de mensen als vanzelf in in groepen, bijvoorbeeld de groep skinheads of de groep kinderen, en over deze groepen hebben we kennis en gevoelens en daarbij houden we geen rekening met de specifieke kenmerken van het individu.'

Stereotypen en vooroordelen

Veel mensen gaan ervan uit dat ze keurige personen zijn die geen last hebben van stereotypen en vooroordelen. Maar zo gemakkelijk ligt het niet, volgens Wigboldus. 'Onderzoek laat zien dat je onderscheid kunt maken tussen expliciete vooroordelen en stereotypen (waar je je bewust van bent) aan de ene kant, en impliciete, cultureel aangeleerde associaties aan de andere kant. Die impliciete vooroordelen, daar ben je je veelal niet bewust van. Maar daarom kun je ze nog wel hebben en kunnen ze ook je gedrag beïnvloeden.'

Bassie en Adriaan

'Een vaak gebruikt voorbeeld', vervolgt Wigboldus, 'is het volgende. Ik zeg: 'Bassie en...' en dan zeg jij meteen: 'Adriaan'. Bassie en Adriaan zijn keer op keer samen aangeboden op de televisie. Er is daardoor tussen die twee namen een soort link ontstaan in je hersenen. Zo ook als je opgegroeid bent met tv-commercials waarin altijd vrouwen met vaatdoekjes en reinigingsmiddelen in de keuken aan de slag zijn. Als iemand eenmaal zestien is, hoe vaak heeft hij dan een vrouw in de keuken gezien versus een man? De associatie vrouw en keuken is dan snel gelegd. Dat wil overigens niet zeggen dat je dan expliciet van mening bent dat vrouwen in de keuken horen. Beslist niet. Er heeft zich simpelweg een associatie gevormd tussen 'vrouwen' en 'keuken', of tussen 'vrouwen' en 'verzorgend'. Net als dat je brein een associatie vormt tussen 'Bassie' en 'Adriaan' als deze twee maar vaak genoeg samen voorkomen.'

Vrouw in de keuken

Als iemand met dergelijke impliciete associaties als leidinggevende een sollicitatiegesprek met een vrouw voert, dan kan het plaatje van de verzorgende vrouw al snel toegankelijk worden in zijn of haar brein. Dat kan volledig onbewust gaan. En hoeft dus ook helemaal niet je mening te zijn. Maar deze associatieve link kan zo sterk zijn, dat deze wel je oordeel over de ander kan beïnvloeden. En daarmee het besluit om iemand aan te nemen... of juist niet.'

Nut(teloosheid) van vooroordelen

'Wat ik veel tegenkom', vervolgt de hoogleraar, 'is het idee dat je geen stereotypen of vooroordelen hoort te hebben. Mijn verhaal is eigenlijk: je kunt niet anders. Het is ontzettend functioneel. Stereotypen en vooroordelen zijn het gevolg van categoriseren, van dingen in hokjes plaatsen. Zo zit ons brein gewoon in elkaar. We hebben echt een hokjesgeest.'

Categoriseren

Taal bestaat voor een groot deel uit leren categoriseren. Dat is heel functioneel. Als je een ruimte binnenkomt met objecten, categoriseer je meteen het ene object als een tafel en het andere als een stoel. Daarmee wordt ook de kennis die je hebt van tafels en stoelen meteen actief. Dat stuurt je gedrag. 'Stel je voor dat je dat elke keer opnieuw uit moest vinden', legt Wigboldus uit. 'Dan kwam je niet ver. Datzelfde gebeurt als we mensen ontmoeten. In een flits zie je meteen iemands sekse, leeftijd en etniciteit, en ook de kennis die je van deze groepen hebt is meteen actief. We kunnen niet zonder. Anders zouden we tegen een peuter van twee die je tegenkomt op straat hetzelfde praten als tegen een collega. We kunnen niet zonder categoriseren, het helpt ons door de wereld heen.'

Addertje

Het probleem is alleen dat er binnen groepen mensen enorme verschillen zijn. Wigboldus: 'Als je iemand als vrouw hebt gecategoriseerd, dan wordt er allerlei kennis actief die je hebt van vrouwen. Als iemand keer op keer in reclames vrouwen in de keuken heeft zien schoonmaken, dan kan het best zo zijn dat hij weliswaar op bewust niveau niet vindt dat vrouwen in de keuken horen, maar dat die twee beelden toch met elkaar geassocieerd zijn. Dan kunnen automatisch de concepten keuken en vaatdoekje meer toegankelijk worden in zijn of haar brein zodra er een vrouw binnenkomt. Het probleem is dat lang niet voor alle vrouwen geldt dat ze graag en veel in de keuken staan.'

Gevolgen

Zo'n vooroordeel kan meteen de interactie in een gesprek beïnvloeden. Wigboldus noemt een voorbeeld. 'Als je als man bij 'vrouw' onbewust denkt aan 'keukendoekje', dan behandel je misschien een vrouw die op een zware functie solliciteert niet serieus genoeg. Je kijk haar bijvoorbeeld niet recht in de ogen aan. En als je iemand niet serieus neemt, dan zal die persoon zich ook niet serieus genomen voelen, wat het gedrag van deze persoon weer kan beïnvloeden. Terwijl je hier op een bewust niveau misschien helemaal niet mee bezig bent en denkt dat je gewoon een gesprek aan het voeren bent, kan dit alles ondertussen wel van invloed zijn.' Discriminatie ligt op de loer, op sekse, leeftijd, etniciteit, geloof en ook nog op voorkomen, accent, haarkleur of lichaamsomvang.

Schade

Vooroordelen kunnen schade berokkenen. Je loopt een baan mis omdat vijftig-plussers niet flexibel zouden zijn. Terwijl jij net bereid was van Harlingen naar Amersfoort te verhuizen. Ook voor een bedrijf is een selectiecommissie met vooroordelen foute boel, als daardoor de beste kandidaat buiten beeld blijft.
Wat kan een hr-manager of een leidinggevende doen om schadelijke gevolgen van vooroordelen bij werving en selectie te voorkomen? Wigboldus benadrukt dat beide partijen dan actief de valkuil van de vooroordelen moeten ontwijken, de manager én ook de werkzoekende vijftiger of zestiger.

Subcategoriseren

'Om te beginnen kan stereotype kennis zich aanpassen', vervolgt Wigboldus. 'Stel dat een man in zijn jeugdjaren altijd in reclames vrouwen met schoonmaakmiddelen in de weer heeft gezien. Als dezelfde persoon later veel vrouwen tegenkomt die carrière maken, dan kan hij zijn beeld van vrouwen aanpassen. Maar het even overboord zetten van kennis die je in jaren hebt opgebouwd is niet eenvoudig en gebeurt dan ook niet zo snel. Veelal gaan we eerst aan subcategorisatie doen. Dan creëren we de nieuwe categorie 'carrièrevrouw'. Naast het -onbewuste- stereotype dat vrouwen met doekjes in de keuken staan, heb je dan de subcategorie carrièrevrouwen. Herkenbaar aan een koffertje in hun hand onderweg naar hun werk.

Beeld bijstellen

Door die subcategorie te creëren kunnen mensen hun traditionele beeld van vrouwen in stand houden en hebben zij de vrouwen waar dat niet voor geldt apart gezet. Op deze wijze kunnen mensen het lang volhouden om hun traditionele stereotype ideeën in stand te houden. Pas als in dit voorbeeld heel veel verschillende vrouwen niet aan het stereotype beeld voldoen, zullen mensen langzamerhand hun beeld bijstellen.'

Met publicaties op Briesonline.nl en trainingen hopen wij vooroordelen over oudere werknemers weg te nemen en vijftig-plussers en hun werkgevers te inspireren. We kunnen proberen om 'de nieuwe oudere' te creëren. Door bijvoorbeeld verhalen te publiceren met positieve voorbeelden: de vijftig-plusser die productief, flexibel en leergierig is en die zich blijft ontwikkelen. Die voorbeelden zijn er te over.

Contrasten benadrukken

Beter nog is het om steeds duidelijk te maken dat niet alle ouderen hetzelfde zijn, dat er vele verschillen zijn. En dat je dus moet voorkomen om alle ouderen over een kam te scheren. Net als bij jongeren heb je zowel luie als actieve personen, wat dommere en wat slimmere, wat sportievere en minder sportieve. Het constant benadrukken van juist deze diversiteit kan goed werken.

Werkzoekend

Het advies aan vijftigers en zestigers op zoek naar een baan? 'De kunst voor hen is om zo snel mogelijk individueel contact te leggen,' zegt Wigboldus, 'dus netwerken. Als iemand met jou in gesprek gaat, kun je vooroordelen doorbreken. Dan kun je laten merken dat je niet een achter-de-geraniums-zitter bent, maar een senior met vele mogelijkheden. Zorg ervoor dat je gezien wordt als individu en niet alleen maar als vijftig-plusser. Video-solliciteren zou daar ook bij kunnen helpen.'

Recruiter en leidinggevende

Zij willen de beste kandidaat voor het bedrijf. Daniël Wigboldus: 'Stap één is dat je je er bewust van bent dat we allemaal categoriseren en dat we allemaal stereotypen en vooroordelen in ons dragen. Die bewustwording scheelt al een hoop.' Hoe zit het dan met de psychologen die zeggen dat je moet luisteren naar je onderbuikgevoelens? 'Dat klopt wel', antwoordt Wigboldus, 'maar alleen als die onderbuikgevoelens op de juiste kennis gestoeld zijn. Juist waar het gaat om het beoordelen van andere mensen kunnen stereotypen en vooroordelen je parten spelen. Het kan dan verhelderend werken om gewoon rationeel de feiten op een rij te zetten. Waar komt mijn gevoel ten aanzien van deze persoon nou vandaan? Toch niet alleen vanwege de leeftijd?'

Hoe sterk zijn jouw vooroordelen? Wil jij weten of je impliciete vooroordelen hebt? Doe de Implicit Association Test van Harvard University.

 

lidiakop   carlo knippertz

 

Lidia Kop en Carlo Knippertz zijn de initiatiefnemers van Bries.

Bries bevordert een positief beeld van de oudere werknemer bij werkgevers én inspireert ervaren werknemers om (nog meer) te blijven ontwikkelen en mentaal te bewegen. Hoe? Door trainingen en trajecten (De Kracht van Ervaring Show, Kennisoverdracht), het publiceren van artikelen op www.briesonline.nl en activiteiten op social media. Bries is verder actief in arbeidsbemiddeling van vooral 50-plussers bij klantenservice en klachtafhandeling.

 twitter hover 32   

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Carlo Knippertz en Lidia Kop zijn de initiatiefnemers van Bries.


Bries bevordert een positief beeld van de oudere werknemer door het publiceren van artikelen op www.briesonline.nl en activiteiten op social media. Daar blijft het niet bij. We maken ons sterk voor werk als arbeidsbemiddelaar van flexibel 50-plus personeel, dat zich onderscheidt door hoge kwaliteit, loyaliteit en persoonlijke betrokkenheid. De kwaliteiten van deze levens- en werkervarenen maken hen bij uitstek geschikt voor functies in klantcontact en klachtafhandeling.


linkedin hover 32

Reacties