13
jan

Hoe versterk je engagement in de snelle wereld van recruitment?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2578
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De recruitmentsector in Nederland wordt voor een groot deel gekenmerkt door jobhoppende recruiters op zoek naar de hoogste bonus. De basissalarissen liggen laag, dus een hoge (plaatsings)bonus is voor de recruiter van groot belang. Toch zijn er voor bureaus nog andere mogelijkheden om recruiters langer aan boord te houden, zo blijkt uit het onderzoek van Tommy Postma. Hij onderzocht medewerker-engagement in de recruitmentsector.

Hoe behoud je recruiters voor langere tijd?

Binnen sommige recruitmentbedrijven is de gemiddelde contractduur minder dan een jaar. In een klein bedrijf is een contractduur van meer dan twee jaar een zeldzaamheid. De korte contracten zijn voor veel kleine bureaus een groot probleem. Als in een korte periode meerdere recruiters besluiten te stoppen, betekent dat een groot risico voor de geprognosticeerde omzet en voor de groei-ambitie. Bovendien worden concurrentiebedingen nog wel eens afgekocht waardoor een deel van het klantenbestand samen met de recruiter dreigt mee te verhuizen.

Hoe kan een klein bureau in deze dog-eat-dog omgeving haar medewerkers behouden? Is het zorgen voor de hoogste bonus de enige optie om recruiters binnen te houden? Bonussen spelen een belangrijke rol in deze branche, maar er bestaan meerdere mogelijkheden om recruiters binnen boord te houden, zo stelt Tommy Postma in zijn afstudeeronderzoek. Echter, deze mogelijkheden zullen naar verwachting slechts een beperkt effect sorteren.

Motivatie en verbondenheid

Tommy heeft onderzoek gedaan naar medewerker-engagement in de recruitmentsector. Engagement wordt daarbij beschouwd als de situatie waarbij medewerkers zich verbonden voelen met hun werkzaamheden en organisatie enerzijds en gemotiveerd zijn om hoge prestaties te behalen anderzijds. Door middel van survey-onderzoek zocht Postma naar de drijfveren (drivers) die zorgen dat recruiters zich verbonden (engaged) voelen met hun organisatie. In overeenstemming met de theorie van Crawford et al. (2013) wordt daarbij een onderscheid gemaakt in zeven engagementdrivers:

Uitdagende functie: hoge werkdruk, veel werk en doorgroeimogelijkheid
Autonome functie:

medewerkers krijgen autonomie bij het indelen van hun taken en 
verantwoordelijkheden

Taakvariatie: medewerkers doen geen repetitief werk
Feedback: medewerkers willen feedback op hun prestaties.

Cultureel fit:

medewerkers moeten passen bij hun collega’s en de bedrijfscultuur

Het krijgen van training:

medewerkers willen de kans krijgen om zich te ontwikkelen.

Het krijgen van erkenning:

medewerkers willen erkenning voor hun werkzaamheden.

 

Work hard play hard

Uit de resultaten bleek dat de respondenten over het algemeen tevreden zijn over hun functie als recruiter en positie binnen de organisatie. De meesten genieten een hoge mate van autonomie en worden enkel afgerekend op het resultaat (aantal plaatsingen per maand/jaar). Veelal is er sprake van kort-cyclische feedback, met name in de werkperiode. De respondenten geven aan dat zij goed passen bij de cultuur van de organisatie. In de mannenwereld van recruitment bekent dat veelal een ‘work hard-play hard’ attitude. Ondanks de competitieve houding die ook binnen het bureau wordt ervaren, voelen de recruiters voldoende erkenning en bestaat er ook zoiets als een groepsgevoel om er samen voor te gaan.

Houd het interessant met taakvariatie en doorgroeimogelijkheden

Deze drivers geven geen verklaring voor het hoge verloop dat er bestaat. Wel geven respondenten aan dat een werkgever voor hen interessanter wordt als er meer ruimte is voor door doorgroeimogelijkheden en meer aandacht is voor taakvariatie. Beide maatregelen zijn voor een bureau met tien medewerkers moeilijk te realiseren. Toch bestaan er wel degelijk mogelijkheden. Denk bij doorgroei bijvoorbeeld aan het opstellen van een ontwikkelbeleid waarbij recruiters een post-doc opleiding of losse modules kunnen volgen in het versterken van hun competenties, of een bonus uitgedrukt in opleiding in plaats van geld. Taakvariatie kan ontstaan als medewerkers de ruimte krijgen voor innovatie. Dat is moeilijk als 100% van de tijd als billable salestijd wordt begroot. Door het inruimen van een percentage innovatietijd kunnen recruiters aan de slag gaan met innovatie binnen hun eigen dienstverlening, bijvoorbeeld het verkennen van andere recruitmentkanalen dan LinkedIn.

Blijft de fully engaged recruiter jaren achtereen bij hetzelfde bureau werken? Waarschijnlijk niet, masar het onderzoek heeft uitgewezen dat er meer mogelijkheden zijn dan de bonus alleen.

Beeld: Unsplash

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Recruitment

Wouter Smit is onderzoeker en promovendus bij het lectoraat ‘management van cultuurverandering’ bij de Hogeschool van Amsterdam. Hij doet onderzoek naar organisatieculturen. Zijn ervaringen en bevindingen publiceert hij op een eigen blog. 


linkedin hover 32 twitter hover 32