02
sept

Hoe een ontslagregeling helpt bij het vinden van een nieuwe baan

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3963
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Ontslagregelingen dragen nog onvoldoende bij aan het vinden van nieuw werk voor de ontslagen medewerker. Terwijl een goede ontslagregeling het arbeidsmarktperspectief wel sterk kan vergroten. Sommige voorwaarden werken zeer stimulerend. Maar er zijn er ook die het arbeidsmarktperspectief juist slechter maken. Een aantal suggesties om de ontslagregeling effectiever in te zetten.

Betere focus op re-integratie bij afspraken rond ontslag

Veel ontslagregelingen kunnen beter worden vervangen. Ze bieden werknemers geen enkele garantie op baanzekerheid, geven een vals gevoel van veiligheid en motiveren een werknemer niet om actief naar nieuw werk te zoeken. Ze maken de afstand tussen werknemer en arbeidsmarkt hierdoor alleen maar groter. Dit komt naar voren uit divers onderzoek naar ontslagregelingen en evaluaties van outplacementbureaus.

Het is een gemiste kans, want ontslagregelingen hebben veel invloed op het succes van re-integratie. Wat werkt niet? Mobiliteitsprogramma's zonder duidelijke relatie met veranderingen. Duurdere mobiliteitstrajecten aanbieden aan mensen in hogere functies. Lange tijd laten zitten tussen het aangezegde en het feitelijke ontslag. Individueel ontslag. Eenzijdige nadruk op outplacement.

Wat werkt wel? Strategische mobiliteit, waarbij al aan inzetbaarheid wordt gewerkt voordat een medewerker waarde verliest. Goed communiceren, helpen met netwerken, faciliteren bij solliciteren, scholing in ontslagbegeleiding. Er zijn organisaties die dit doen, met groot succes. Maar de praktijk is dat veel ontslagregelingen voor verbetering vatbaar zijn.

Mobiliteitsinvestering

Steeds meer werkgevers bieden mobiliteitsprogramma's aan in de aanloop naar een reorganisatie. Zo willen ze medewerkers laten nadenken over hun talenten en nieuwe uitdagingen. Het spreekwoordelijke zetje geven. Helaas zien weinig hiervan de noodzaak in. Ze zien de bui onvoldoende hangen. Een voorbeeld deed zich voor bij een ict-bedrijf dat tweehonderd banen verplaatste naar India. Voor slechts acht medewerkers was er een nieuwe functie beschikbaar in Nederland. Toch gingen vrijwel alle medewerkers er vanuit dat ze intern herplaatst zouden worden. Niemand zag de noodzaak om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt.

Mobiliteitsinvesteringen renderen beter als ze gekoppeld worden aan concrete afspraken met werknemers. Het beste is als hr deze afspraken organiseert. Werknemers durven niet zelf het initiatief te nemen om te praten over een vertrekregeling omdat zij bang zijn een verkeerd signaal af te geven. Ga hierbij volgordelijk tewerk. Veel werkgevers bieden pas een regeling als de verandering een voldongen feit is. De afdeling is bijvoorbeeld al opgeheven. Werknemers wantrouwen en vermoeden dan een verborgen agenda ('ze willen gratis van ons af- ik ga echt niet zelf ontslag nemen'). Ze begrijpen best dat nadenken over je talent dan niet meer vrijblijvend is. Vaak doen ze alleen mee voor de vorm, in afwachting van een vertrekregeling. Koppel mobiliteitstrajecten aan concrete ontslag- of verandertrajecten. Richt de processen voor de werknemers zo in dat de doelen helder zijn.

Functieniveau

Werknemers in hogere managementfuncties krijgen andere vertrekregelingen dan werknemers in uitvoerende beroepen. De loopbaan- of outplacementtrajecten voor hogere leidinggevenden zijn tot vijf keer duurder dan de 'reguliere' outplacementtrajecten. De verschillen komen door andere adviseurs, andere programma's en soms ook andere locaties. Deze verschillen hebben geen toegevoegde waarde voor de re-integratie. De vraag is welk nut ze dan hebben voor de re-integratie.

Als een werkgever verschillen in ontslagregelingen wil aanbrengen, is het beter om dit te doen op basis van individuele vragen naar ondersteuning. Er mag best meer diversiteit in programma's komen.

Uitgestelde ontslagdatum of opzegtermijn

Werknemers die in april te horen krijgen dat zij per 1 november hun baan verliezen, benutten hun tijd niet effectiever dan werknemers die een opzegtermijn van twee maanden hebben. Een ontslagdatum die meer dan een half jaar in de toekomst ligt, wordt door werknemers niet als een urgente bedreiging ervaren. Pas twee maanden voor het feitelijk ontslag gaan zij actief op zoek naar nieuw werk.

Financiële prikkels helpen nauwelijks om de werknemer in kwestie actiever te maken. Bijvoorbeeld een extra loonuitkering bij vinden van nieuw werk voor het einde van het dienstverband. Werknemers ervaren dit niet als een bonus, maar als een recht. Wie deze suppletie niet krijgt, ervaart dat als een malus. Werknemers die een ontslag boven het hoofd hangt kiezen voor zekerheid op korte termijn, in plaats van in kansen op lange termijn. Het uitstellen van de ontslagdatum is alleen effectief voor de re-integratie als werknemers er positief tegenover staan. Ze moeten de resterende werkzaamheden zinvol en prettig vinden en geen onrust veroorzaken.

Onbetaald verlof aanbieden tot de feitelijke ontslagdatum draagt evenmin bij aan succesvolle re-integratie. Het werkt slecht voor de arbeidsmarktoriëntatie én het arbeidsritme .

Wacht niet te lang met het feitelijk ontslag en zorg er met de timing van afspraken en regelingen voor dat werknemers hun tijd effectief benutten. Medewerkers die vlak na hun aanzegging outplacement volgen, maar pas over zes maanden daadwerkelijk ontslagen worden, besteden meer tijd aan analyse en algemene oriëntatie. De echte oriëntatie op de arbeidsmarkt gebeurt pas later.

Conflict

Zelfs medewerkers die door een reorganisatie ontslagen worden, denken dat ze dit aan zichzelf te wijten hebben. Speciaal als er ook nog sprake is van conflict, disfunctioneren of andere individuele omstandigheden. Wie met deze persoonlijke ballast de organisatie verlaat, heeft meer tijd nodig om een passende baan te vinden en meer behoefte aan ondersteuning. Individueel ontslag kost alle partijen veel tijd en energie. Hoe eenduidiger, zakelijker en 'schoner' een ontslagzaak is, des te beter dat het is met het oog op snelle inzetbaarheid van de ex-werknemer.

Eenzijdige focus op outplacement

Vanaf 2010 stijgt het aantal sociale plannen met afspraken over opleidingen. Vaak zijn dit standaard afspraken met maximale bedragen voor de opleidingen. Er is echter een groeiende groep medewerkers die meer opleiding nodig heeft om passend werk te vinden. Een outplacementtraject sorteert dan ook weinig effect. Toch wordt deze oplossing vaak aangeboden. Zeker in de beeldvorming geldt het als de beste oplossing voor re-integratie. Door het maken van een betere analyse van het personeelsbestand kunnen regelingen worden aangeboden die beter aansluiten op individuele opleidingswensen.

Scherpe afspraken

Sommige werknemers hebben behoefte aan een heel menu aan interventies (trainen, opleiden, begeleiden, stages zoeken, baan zoeken, begeleiden in baan). Dat is echter niet altijd mogelijk. Zeker niet als er scherpe afspraken met loopbaan- of outplacementbureaus zijn gemaakt. No cure no pay-afspraken met de bureaus bijvoorbeeld. Die kunnen ertoe leiden dat kansarme cliënten amper aandacht krijgen. Sommige creatieve oplossingen zoals stages en uitzendwerk kunnen buiten de prestatieovereenkomst vallen. Dit soort minimale inkoop van trajecten gaat ten koste van de re-integratie van slecht inzetbare medewerkers.

Strategische mobiliteit

Een aantal organisaties doet aan strategische inzetbaarheid. Zij investeren in kwetsbare groepen medewerkers, om waardevol te houden voor de organisatie of de arbeidsmarkt. Zij bieden job-rotation, job-enrichment en interne stages of interne leertrajecten. Dit vergroot het zelfvertrouwen van medewerkers en vergroot hun kansen op de arbeidsmarkt.

Communicatie

Communicatie rond ontslag moet zorgvuldig, persoonlijk en eerlijk zijn. Anders ontstaat verwarring en onzekerheid rond het ontslagproces ten koste van re-integratie. Betrokken leidinggevenden en hr-medewerkers moeten geschoold zijn in ontslaggesprekken en het begeleiden van medewerkers direct na het ontslag. Leren emoties in goede banen te leiden en de focus op het perspectief te zetten. Spreek bijvoorbeeld af om elke twee weken contact te hebben, bespreek zaken als getuigschrift en aanbevelingen en toon begrip. Leidinggevenden zijn vaak bang om te bellen 'want ik kan het toch niet voor ze oplossen'. Ex-werknemers verwachten niet dat hun voormalige baas hun problemen oplost, maar wel dat ze interesse en betrokkenheid tonen. 

Organiseer het afscheid nemen op korte termijn. Het formeel markeren van een moment om afscheid te nemen helpt om de blik weer op de toekomst te kunnen richten. Werknemers die met zorg naar de uitgang zijn geleid, uiten zich minder negatief. Zure sollicitanten zijn kansarm. Op verschillende websites worden werkgevers beoordeeld door (ex)-werknemers, en die informatie wordt ook gelezen door medewerkers die heel gewild zijn. Goede communicatie heeft ook effect op de blijvers, die vaak nog contact onderhouden met hun ontslagen collega's.

Samenwerken en netwerken

Samen met nog 150 andere werkzoekenden een brief schrijven op die ene vacature. Of aan tafel komen voordat een advertentie geplaatst wordt. Dat is het nut van netwerken als onderdeel van een sollicitatiestrategie. Werkgevers kunnen daar een bijdrage aan leveren door zelf het contact te leggen met branchegenoten en concurrenten. Dat kan de directie of hr doen, maar ook een individuele leidinggevende. Ongeveer tien procent van de werkzoekenden vindt op deze manier een baan.

Een bedrijf in de automotivebranche heeft bijeenkomsten georganiseerd voor medewerkers die ontslagen werden. Ook branchegenoten en detacheringsbureaus werden uitgenodigd voor presentaties en kennismaking. Het succes was zo groot dat de werkgever nog drie keer een netwerkcafé organiseerde.

Waardeer dit blogbericht:

Daphne van den Broek, A&O psycholoog (NIP), is sinds de jaren'90 werkzaam als adviseur op het gebied van hr, organisatie-ontwikkeling en leiderschap en als executive coach.

Reacties