21
okt

De veranderende waarde(n) van werk: de arbeidsmarkt als arena

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2983
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Mede dankzij de ervaringen van mijn broer met een flexibel personeelsbestand, had ik een bepaalde kijk op flex. Inmiddels is mijn visie op contractuele relaties op de arbeidsmarkt ingrijpend gewijzigd. In dit artikel ga ik in op de veranderende omstandigheden van die arbeidsmarkt.

Flex waar nodig, vast waar mogelijk

Toen mijn broer vele jaren geleden bedrijfsleider werd in een fabriek in de voedingsmiddelenindustrie, trof hij een zeer flexibel personeelsbestand aan. De helft van de (laagopgeleide) productiemedewerkers werkte via een uitzendbureau. Hij vond het maar niks. De productieomvang was vrij constant, de uitzendkrachten waren relatief duur – in ieder geval duurder dan wanneer de medewerkers bij het bedrijf zelf in dienst zouden zijn geweest; het uitzendbureau moest er toch ook wat aan overhouden – en de betrokkenheid bij het bedrijf was laag. Een van de eerste beslissingen die hij nam was dan ook het reduceren van de flexibele schil tot maximaal 25%. Niet alleen om daarmee de kosten omlaag te brengen, maar ook om de betrokken medewerkers meer baan- en inkomenszekerheid te bieden. Zijn uitgangspunt was: flex waar nodig, vast waar mogelijk. Het bood hem de gelegenheid om selectief te zijn. De goed gemotiveerde, meest productieve medewerkers kregen een vast contract aangeboden, de anderen bleven flexwerkers. Wat ertoe leidde dat een aantal van die anderen zich meer gingen inspannen: er viel kennelijk iets te verdienen!

Dit verhaal heb ik vaak in het achterhoofd bij het bespreken en evalueren van contractuele relaties op de arbeidsmarkt. Tien jaar geleden, in 2004, had nog geen 8% van de werkzame beroepsbevolking een flexibel contract. Ik had toen het idee dat met 10% de bovengrens wel zo'n beetje was bereikt. Mede ingegeven door de ervaringen van mijn broer.

Structurele ontwikkeling richting flexibilisering

Intussen zijn we een decennium en een zware economische crisis verder en weten we wel beter. Op dit moment heeft 17% een flexibel arbeidscontract en het einde lijkt nog lang niet in zicht. De economie is zich aan het herstellen. Na een periode is de uitzendbranche altijd de eerste die groei laat zien, en dat is nu niet anders. Werkgevers zijn huiverig met het zelf in dienst nemen van personeel, omdat zij eerst willen zien dat de groei doorzet. Pas als er voldoende vertrouwen is in herstel, worden weer medewerkers aangenomen in plaats van uitzendkrachten. Het is echter maar de vraag of dit patroon zich ook nu zal voordoen. Het lijkt erop dat er sprake is van een structurele ontwikkeling in de richting van (steeds meer) flexibilisering. Een voorbeeld zijn de universiteiten. Daar is nu 40% van het wetenschappelijk personeel werkzaam op basis van een flexibel contract. Als we de promovendi meerekenen is dat zelfs 60%. Wat is er aan de hand? Gelden de argumenten van betrokkenheid en productiviteit net meer?

Concurrentie aanbodzijde arbeidsmarkt

De verandering is vooral te verklaren vanuit de situatie op de arbeidsmarkt. In 2007, vlak voor het uitbreken van de economische crisis, werd uitgegaan van een alarmerende krapte op de arbeidsmarkt; zeker als de 'babyboomersgeneratie' zou uitstromen. Nu is de verwachting dat de ruimte op de arbeidsmarkt nog wel enige jaren zal voortduren; enkele specifieke sectoren (techniek!) uitgezonderd. Grote ingrepen en bezuinigingen in de gezondheidszorg, het onderwijs en bij de overheid zorgen de komende jaren voor een grote uitstroom. De verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en de afschaffing van de VUT hebben de uitstroom van babyboomers met enige jaren vertraagd. Voeg daar nog andere ontwikkelingen aan toe, zoals de voortgaande automatisering en offshoring, en de ruimte is verklaard. Het gevolg is een sterke concurrentie aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt.

Competentie- en talentontwikkeling

Medewerkers met een flexibel contract kunnen zich geen ongeïnteresseerde houding en lage productiviteit permitteren. Het aloude 'voor jou tien anderen' gaat weer op. In zijn proefschrift uit 1987 beschreef Jacques van Hoof de arbeidsmarkt als een arena, waar wordt gestreden om schaarse, ongelijk beloonde en ongelijk gewaardeerde banen. Deze arena bestaat nog steeds, met de werknemers als gladiatoren die elkaar bestrijden en de werkgever als een Julius Caesar die met de duim beslist over het lot van de strijders. Voor de werknemers zit er weinig anders op dan zorgen dat je je kansen optimaliseert. Dat noemen we tegenwoordig competentie- en talentontwikkeling. Van het Rome van rond het begin van de jaartelling naar nu is misschien niet eens zo'n grote stap...

Meer weten over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, arbeidsrelaties en competentie- en talentontwikkeling?

Kom dan naar het HRM Praktijk & Onderzoek congres, een initiatief van het landelijk netwerk van HRM-lectoren! Het congres vormt een unieke gelegenheid om je te verdiepen in alle laatste trends en onderzoeksresultaten die te maken hebben met de veranderende waarde(n) van werk. Tijdens deze conferentie worden de resultaten van meer dan 40 onderzoeken, uitgevoerd door 11 hogescholen (20 lectoraten) en enkele universiteiten en adviesbureaus gepresenteerd. .

Datum: vrijdag 14 november 2014

Tijd: 9.00 - 18.00

Locatie: Hogeschool Inholland, Rotterdam

Prijs: 150 euro p.p.

Voorafgaand aan het congres vindt op donderdag 13 november 2014 van 15.30 tot +/- 21.30 uur op dezelfde locatie een bijeenkomst plaats die speciaal bedoeld is voor onderzoekers. De kosten voor de onderzoekersmiddag zijn € 70.

Kosten congres + onderzoekersmiddag: € 180

Speciaal studententarief: € 25 (slechts een beperkt aantal plaatsen beschikbaar!)

Aanmelden: Klik hier voor meer informatie en direct aanmelden

 

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Arbeidsmarkt Organiseren

Dr. Willem A.M. de Lange is lector HRM bij Avans hogeschool. Daarnaast heeft hij een bureau als onderzoeker en publicist op het terrein van human resource management.


linkedin hover 32


 

Reacties