25
sept

De participatiewet in 2015: de uitdaging voor HR

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3952
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De regering heeft als doelstelling vanaf 1 januari 2015 de nieuwe Participatiewet in te voeren. Er worden daartoe drie wetten bij elkaar gevoegd: de Wet sociale werkvoorzieningen (Wsw), de Wet werken en bijstand (WWB) en de Wet werken arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). In dit artikel een kort overzicht met de belangrijkste veranderingen die de Participatiewet met zich mee zal brengen.

  • Vanaf 1 januari 2015 vindt er geen nieuwe instroom meer plaats in de Wsw. De nieuwe instroom, doorgaans de personen die op de wachtlijst staan, kunnen dan een beroep doen op de nieuwe Participatiewet.
  • De personen die op dit moment in de Wsw zitten, mogen daar in eerste instantie blijven. Echter, gemeentes kunnen uiteindelijk maximaal 30.000 beschutte werkplekken financieren.
  • Vanaf 1 januari 2015 zullen er geen nieuwe personen meer in de Wajong stromen, deze personen zullen dan onder de Participatiewet vallen. De huidige Wajongpopulatie zal een Wajonguitkering blijven houden. Wel worden zij allemaal herkeurd door het UWV. Personen die na de herkeuring vermogen bezitten om te werken, zullen een lagere uitkering krijgen (van 75% naar 70% wettelijk minimumloon). De personen die duurzaam geen mogelijkheden bezitten om aan het werk te gaan, zullen hun oude Wajonguitkering (75% wettelijk minimumloon) blijven behouden.
  • Na 2015 zal de Wajonguitkering blijven bestaan, maar kunnen alleen personen die duurzaam geen arbeidsmogelijkheden bezitten daar aanspraak op maken.
  • Vanaf 1 januari 2015 valt iedereen met een WWB onder de nieuwe Participatiewet. De gemeente krijgt zelf de vrijheid en ruimte om te bepalen hoe soepel zij willen omgaan met het naleven van de regels indien personen zich niet aan de afspraken en verplichtingen houden. Daarnaast moet de gemeente kunnen bewijzen dat de persoon niet aan de verplichtingen heeft voldaan, in plaats van andersom.

Omvangrijk en divers reservoir

Ons land telt een beroepsbevolking van circa 7,5 miljoen mensen. Het totaal aantal arbeidsgehandicapten in Nederland telt ruim 1,4 miljoen personen tussen de 20 en 64 jaar. Daarvan behoren er 560 duizend tot de beroepsbevolking. Het reservoir waaruit werkgevers straks kunnen putten, is omvangrijk en divers.

De regering heeft als doel gesteld in 2026, 125.000 nieuwe banen te bewerkstelligen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De overheid zal voor 25.000 nieuwe banen zorgen en reguliere werkgevers voor 100.000 nieuwe banen. Van de 25.000 banen bij de overheid, dienen er 10.000 in het onderwijs gerealiseerd te worden. Hiervoor is een tijdsperiode van tien jaar vastgesteld, waarin er 1.000 banen per jaar gecreëerd dienen te worden. Zo moet het HBO bijvoorbeeld 100 banen per jaar creëren. Mochten de aantallen binnen de gestelde tijd (tien jaar) niet gerealiseerd zijn, dan treedt de Quotumwet in werking. Op het moment dat een bedrijf met meer dan 25 medewerkers niet voldaan heeft aan het gestelde quotum, kan dit een boete van 5.000 euro per plek per jaar kosten. De peildatum voor het quotum is gesteld op 1 januari 2013.

Daarnaast heeft de overheid vastgesteld dat het om banen dient te gaan waar personen minimaal 25 uren per week betaald kunnen werken. Het gaat dus om betaald werk en geen vrijwilligerswerk. Zoals door de overheid gesteld is, is de Participatiewet een re-integratie- en inkomensondersteuning met voorrang voor personen:

  • die op dit moment in de Wajong zitten en arbeidsvermogen beschikken;
  • die onder de Wsw vallen;
  • die op dit moment in de WWB zitten.

De eerste drie genoemde groepen vormen de belangrijkste doelgroep. Personen uit de Wsw en de Wajong krijgen voorrang bij plaatsing op de reguliere arbeidsmarkt.

Uitdagingen voor hr

Erken dat er een vraag ontstaat naar de 'betere gehandicapte'. Vooral de grotere bedrijven profiteren hier al van. Er zijn voorbeelden waar gehandicapten eerst werken bij kleinere bedrijven en daarna als ervaren krachten naar de grote bedrijven gaan.

Er komen totaal nieuwe doelgroepen de arbeidsmarkt op waar de gemiddelde HR-manager nog niet zo veel weet van heeft. Zoals mensen een psychische aandoening: één op de vier mensen krijgt te maken met psychische klachten en voor velen zijn deze klachten blijvend. Het destigmatiseren van deze mensen en hun aandoeningen is op zich al een enorme taak.

Er wordt een nieuw jargon ontwikkeld zoals arbeidsinclusie, arbeidsvermogen, loonwaarde en tegenprestatie.

In plaats van uitsluiten, moeten we mensen aan het werk krijgen, herontwerpen van werk in een arbeidsmarkt waar laagbetaald werk in een rap tempo aan het verdwijnen is. In hoeverre gaan medewerkers zoiets als arbeidsinclusie accepteren als het hen direct gaat raken.

Bedrijven krijgen veel meer dan voorheen te maken met gemeenten als aanspreekpunt voor hun arbeidsreservoir.

Hr doet er goed aan multidisciplinair te gaan denken en werken. Zowel sociaal juridische kennis is nodig als kennis van arbeidspsychologie. Alleen dan zal deze buitengewoon ambitieuze operatie slagen.

Meer weten over de de participatiewet en de uitdaging voor hr?

Kom dan naar het HRM Praktijk & Onderzoek congres, een initiatief van het landelijk netwerk van HRM-lectoren! Het congres vormt een unieke gelegenheid om je te verdiepen in alle laatste trends en onderzoeksresultaten die te maken hebben met de veranderende waarde(n) van werk. Tijdens deze conferentie worden de resultaten van meer dan 40 onderzoeken, uitgevoerd door 11 hogescholen (20 lectoraten) en enkele universiteiten en adviesbureaus gepresenteerd. .

Datum: vrijdag 14 november 2014

Tijd: 9.00 - 18.00

Locatie: Hogeschool Inholland, Rotterdam

Prijs: 150 euro p.p.

Voorafgaand aan het congres vindt op donderdag 13 november 2014 van 15.30 tot +/- 21.30 uur op dezelfde locatie een bijeenkomst plaats die speciaal bedoeld is voor onderzoekers. De kosten voor de onderzoekersmiddag zijn € 70.

Kosten congres + onderzoekersmiddag: € 180

Speciaal studententarief: € 25 (slechts een beperkt aantal plaatsen beschikbaar!)

Aanmelden: Klik hier voor meer informatie en direct aanmelden

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Paul Kop (1946) is lector Talentmanagement aan Hogeschool Leiden, sinds 2010. In 2011 hield hij zijn oratie: “Talentmanagement: een goudmijn”. Daarnaast is hij Algemeen Directeur en eigenaar van Lagerweij & Partners. Dit bureau adviseert bedrijven en instellingen inzake talentenanalyses en talentmanagement, organisatieverandering en assessments.


twitter hover 32 linkedin hover 32

Reacties