27
sept

Beter profiel vermindert uitval re-integratie

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3110
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Binnen re-integratietrajecten wordt veelal de focus gelegd op werkervaring, opleidingen en het snel aan de slag krijgen van kandidaten. Dat is vaak te kort door de bocht, want om er zeker van te zijn dat een re-integratietraject succesvol is, is het belangrijk om vooraf het profiel van kandidaten in kaart te brengen. Aandacht voor motivatie, interesse, capaciteiten en weerbaarheid is essentieel voor een succesvolle terugkeer op de arbeidsmarkt.

Hoera, je hebt als re-integratieprofessional een kandidaat naar een nieuwe baan geholpen! Geen geringe prestatie, in een land met bijna 700.000 werklozen. Van de Nederlandse beroepsbevolking (7,3 miljoen mensen) was in juli volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek 9,5 procent op zoek naar een baan. Een baan vinden is echter nog altijd iets anders dan een baan behouden.

Het zal niemand verrassen, maar het 'afbreukrisico' van kandidaten in een re-integratietraject is nog altijd hoger dan bij mensen die op eigen kracht op zoek gaan naar nieuw werk. Wat als de bewuste kandidaat, die op papier met zijn ervaring en opleiding zo geschikt leek, na enige tijd nog altijd last blijkt te hebben van een hernia en weer uitvalt? Simpelweg omdat hier nooit naar is gevraagd? Het klinkt misschien gek, maar in re-integratietrajecten komt dit regelmatig voor.

Van output naar input

Deze sector is voor een groot gedeelte gericht op output. Medewerkers krijgen een target en moeten een X aantal trajecten invullen en een X aantal mensen doorplaatsen. Sinds enige tijd heeft het bedrijf een tool die specifiek is toegesneden op re-integratietrajecten. De roep om in trajecten een beter zicht te krijgen op de sterktes en zwaktes van kandidaten wordt steeds sterker, niet alleen vanuit de sector zelf, maar ook vanuit de bedrijven waar deze kandidaten worden geplaatst. Zij zitten natuurlijk ook niet te wachten op medewerkers die zij vanuit deze trajecten aannemen en die al snel weer uitvallen met fysieke of geestelijke klachten.

Als vanouds zijn de achtergronden van mensen in re-integratietrajecten heel divers, maar als gevolg van de crisis is de diversiteit alleen nog maar verder toegenomen. Grote groepen werklozen, die voorheen nauwelijks hulp nodig hadden om aan werk te komen, zitten nu wel in deze trajecten. De redenen dat deze mensen uitvallen zijn ook heel divers, wat het raadzaam maakt om hun profielen goed in beeld te brengen.

Als je succesvol wilt re-integreren, dan is het belangrijk dat de volgende baan goed past en dat iemand daar ook voor langere tijd aan de slag kan. Ik spreek re-integratieprofessionals die zeggen dat de plaatsing van kandidaten op zich nog niet zo moeilijk is, maar dat hen langdurig aan de slag te houden iets heel anders is. Een antwoord op deze uitdaging zou idealiter zijn om eerst onderliggende problemen in kaart te brengen en op te lossen, in plaats van te wachten tot iemand uitvalt. Er zijn altijd afbreukrisico's die maken dat je verder moet kijken dan alleen werkervaring en opleiding van een kandidaat.

Onderbouwd profiel

Er bestaat een brede behoefte aan screening die verder gaat dan alleen opleiding en ervaring en in korte tijd een persoonlijk profiel in kaart brengt, met als doel snel het juiste re-integratietraject in te zetten. TalentLens geeft al langer psychologische tests uit voor HR-doeleinden en de klinische markt, maar een specialistisch instrument voor re-integratie bestond nog niet. De toegevoegde waarde van deze tool is dat je in een relatief kort tijdsbestek en met een klein budget een totaalbeeld kunt vormen van een kandidaat. Je hebt snel een goed onderbouwd profiel, wat ook vanuit het oogpunt van rapportage en bewijslast voor de potentiële werkgevers van kandidaten belangrijk is.

Het vormen van een profiel met dezelfde diepgang als met deze tool was altijd een kostbare exercitie. Zeker bij inhuur van consultancy kan het heel duur worden. Momenteel vallen re-integratietrajecten onder verantwoordelijkheid van gemeenten en staan budgetten voor re-integratie de laatste jaren juist onder druk.

Screening

Welke zaken breng je nu zoal in kaart om het 'afbreukrisico' in re-integratietrajecten te verminderen? Wij beginnen met een screening, stellen het persoonlijk profiel vast, maar kijken ook naar leerbaarheid, weerbaarheid en motivatie. Dit persoonlijk profiel is belangrijk om vast te kunnen stellen hoe iemand in het leven staat. Is iemand bijvoorbeeld erg gericht op abstracte ideeën, of juist meer gericht op planning en organisatie? Wat zijn de drijfveren van een kandidaat? Dat soort zaken.

Maar er hoort ook een biografische checklist bij, waarbij we in beeld brengen welke klachten van geestelijke of fysieke aard iemand heeft. Leerbaarheid gaat over de cognitieve capaciteiten van een kandidaat, het leer- en werkniveau en in hoeverre dat een match vormt met het niveau waarop hij eerder functioneerde. Bij de mentale weerbaarheid kijken we bijvoorbeeld naar hoe positief iemand in het leven staat en welke copingstijlen worden gehanteerd. Bij motivatie wordt gekeken naar de wil om aan de slag te gaan en te presteren.

Uit deze screening komen allerlei indicatoren naar voren, die zowel wijzen op de mogelijke risico's die bestaan als op de mogelijkheden van een kandidaat. Op basis van deze informatie kan op een pragmatische manier het meest passende vervolgtraject worden ingezet.

Verschuiving in sector

Er is vanuit de markt de nodige interesse voor gerichte screening en onderbouwing voor re-integratie. We zien re-integratiebureaus, maar ook gemeenten en adviesbureaus zich melden. Ik vind het nog te vroeg om iets te zeggen over het succes van de tool, aangezien hij nog niet zo lang op de markt is. Wel hebben we het afgelopen jaar veel organisaties gezien die ermee aan de slag zijn gegaan of interesse hebben om het te gaan testen.

We zien in dit kader een verschuiving plaatsvinden in deze sector. Professionals in deze sector weten ook wel hoe het werkt, dat zij sommige mensen na een jaar of zelfs korter gewoon weer terugzien. Als de focus op output moet liggen, is er verhoogd risico op uitval. Daarom wordt nu vaker ingezet op het verkrijgen van een goed beeld van de kandidaat. In ieder geval is er steeds meer behoefte om snel tot de kern te komen, zodat de kandidaat het juiste traject in kan. Dat kan zijn bij het vinden van een baan, maar ook bijvoorbeeld het snel en adequaat helpen van iemand die tegen een burn-out aanzit.

Waardeer dit blogbericht:

Olaf Korsten is psycholoog en senior developer bij TalentLens, uitgever van tests en vragenlijsten voor HR-vraagstukken op het gebied van re-integratie, selectie en development.


linkedin hover 32 twitter hover 32


 

Reacties